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Ein britischer Verkäufer leidet an Depressionen - und vertraut sich eines Tages seiner Chefin an. Wenige Stunden später wird er gefeuert. In der Twitter-Gemeinde löste der Fall von Roy Ward in den vergangenen Tagen große Empörung aus. Doch kann man wirklich wegen einer Depression seinen Job verlieren? Yahoo! Finanzen hat dazu einen Experten befragt.

Vor einigen Tagen twitterte Roy Ward aus Leeds, Großbritannien: "Dear Twitter, I just opened up to my boss about my depression and she's indicated she might have to fire me. Erm, help?" ("Liebe Twitter-Gemeinde, ich habe meiner Chefin von meinen Depressionen erzählt und sie kündigte an, mir nun möglicherweise zu kündigen. Ähm… Hilfe?") Den Worten folgten Taten: Wenig später veröffentlichte er das Kündigungsschreiben seiner Chefin auf der Social Networking-Plattform.

Empörung unter Twitter-Nutzern
Innerhalb weniger Stunden wurde sein hashtag @badlydrawnroy zum "trending topic" bei Twitter. Tausende Nutzer drückten ihre Empörung über die Kündigung aus und boten Ward, der nach eigenen Angaben inzwischen rechtliche Schritte eingeleitet hat, ihre Hilfe an.  Neben Entrüstung und Mitleidsbekundungen war vor allem immer wieder eine Frage zu lesen: "Ist das überhaupt legal?"

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Depression kein Kündigungsgrund
"Eine Depression als solche ist - zumindest in Deutschland - kein Kündigungsgrund", sagt dazu Joachim Oppertshäuser, Rechtsanwalt von der Kanzlei  für Arbeitsrecht Schweier in München.  Generell sei eine krankheitsbedingte Kündigung nur dann zulässig, wenn ein Mitarbeiter sehr häufig oder sehr lange fehlt und es außerdem Gründe gibt, anzunehmen, dass sich aufgrund der Depression (oder einer anderen Krankheit) auch in Zukunft erhebliche Fehlzeiten ergeben werden. Keinesfalls gekündigt werden könne jedoch einem Mitarbeiter, der nicht länger als sechs Wochen im Jahr krankheitsbedingt gefehlt hat - vorausgesetzt, der allgemeine Kündigungsschutz gilt in seinem Betrieb.

Bild: FotoliaBild: Fotolia

Aber selbst häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten rechtfertigen laut Oppertshäuser noch keine Entlassung. Denn erst wenn die betrieblichen Interessen eines Arbeitgebers durch das Fehlen eines Mitarbeiters stark beeinträchtigt sind, kann dieser eine Kündigung durchsetzen. Sprich: Der fehlende Mitarbeiter verursacht hohe Kosten der Entgeltfortzahlung, ist nur schwer ersetzbar oder seine Abwesenheit stört den Betriebsablauf so sehr, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses "nicht zumutbar" ist. Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen kann es in diesem Fall theoretisch zu einer Kündigung kommen.

"Vereinfachend kann man sagen, dass die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung recht streng sind und die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung für den Arbeitgeber schwer kalkulierbar ist", erläutert Oppertshäuser. "Zumal der Arbeitgeber die Krankheitsursache und Diagnose oft gar nicht oder nicht genau kennt."  Denn niemand ist verpflichtet, seinem Chef die Diagnose oder Art seiner Erkrankung mitzuteilen. "Selbst die konkrete Frage des Chefs, ob man depressiv sei, muss der Arbeitnehmer weder überhaupt noch wahrheitsgemäß beantworten", so Oppertshäuser. Eine solche Frage sei schlichtweg unzulässig.

Ausnahmen: kleine Betriebe und kurzes Arbeitsverhältnis
Anders sieht es aus, wenn ein Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb angestellt ist. Von einem "Kleinbetrieb" ist die Rede, wenn in einem Betrieb höchstens zehn regelmäßig beschäftigte Mitarbeiter angestellt sind. "In diesen Fällen ist es für einen Arbeitgeber wesentlich leichter, im Zusammenhang mit einer Erkrankung zu kündigen", so Oppertshäuser.

Auch wenn ein Mitarbeiter erst weniger als sechs Monate bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist, benötige der Arbeitgeber praktisch keinen Grund, um einen Mitarbeiter zu entlassen.  "Wenn ein Vorgesetzter in diesen Fällen mit spürbaren Ausfallzeiten, mit Mängeln in der Arbeitsleistung,  Beeinträchtigungen seines Betriebsablaufs oder Ähnlichem rechnet, wird die Kündigung wahrscheinlich wirksam sein". Auch wenn die Erfolgsaussichten eher gering sind, empfiehlt Oppertshäuser,  in diesem Fall die Kündigung von einem Fachmann einschätzen zulassen. Denn eine Kündigung kann auch an  Faktoren wie formellen Mängeln scheitern.

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