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Als dieser CEO die 4-Tage-Woche einführte, wurden die Leistungen "so gut wie noch nie" - darum würde er sie aber nicht jedem empfehlen

Tobias Stüber wurde schon mit 26 Führungskraft bei einem Max-Planck-Institut – und ist mittlerweile CEO des Unternehmens Flibco. - Copyright: Flibco
Tobias Stüber wurde schon mit 26 Führungskraft bei einem Max-Planck-Institut – und ist mittlerweile CEO des Unternehmens Flibco. - Copyright: Flibco

Das Konzept der 4-Tage-Woche polarisiert: Verfechter – und Studien zu Pilotprojekten – sprechen von glücklicheren, gesünderen und produktiveren Mitarbeitern. Gegner werfen ihnen Faulheit vor oder erklären, dass wir aufgrund des drohenden Arbeitskräftemangels eigentlich mehr statt weniger arbeiten müssten. Da lohnt es sich, jemanden zu fragen, der es ausprobiert hat: Tobias Stüber ist seit 2018 CEO des Luxemburger Unternehmens Flibco, hat dessen Kultur in den vergangenen fünf Jahren umgekrempelt und letztes Jahr eine 4-Tage-Woche eingeführt. Das Unternehmen skaliert profitabel, wie er sagt – aber empfehlen würde er das Modell nicht jedem.

Flibco gehört zum großen Luxemburger Reiseanbieter Sales-Lentz und ist ähnlich wie Flixbus ein Digitalunternehmen. Mittlerweile ist Flibco in Belgien, Italien und Deutschland aktiv und expandiert weiter. Am ersten Arbeitstag als CEO merkte Stüber, dass einiges im Argen lag: „Wir hätten die Ziele der Investoren nie erreicht, wenn wir uns nicht komplett gewandelt hätten.“

Flibco hatte "bei meiner Ankunft eine 9-to-5-Kultur"

Teil der Veränderung, die er bei Flibco durchsetzte, war die Einführung einer 4-Tage-Woche. „Das Unternehmen hatte bei meiner Ankunft eine Art 9-to-5-Kultur“, sagt Stüber. In den vergangenen fünf Jahren habe er die Arbeitsmentalität dann ganzheitlich gewandelt, hin zu kleineren Experten-Teams, mehr Verantwortung, mehr Flexibilität und Dynamik, wie er sagt. Zur Wahrheit gehört aber auch: Nicht für alle habe diese Veränderung gepasst. Innerhalb von diesen fünf Jahren seien viele Mitarbeiter gegangen, sagt Stüber. Es habe aber weder Stellenabbau noch ein Freiwilligenprogramm gegeben. Und: Das Unternehmen ist dadurch nicht kleiner geworden, die Stellen konnten nachbesetzt werden.

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Rund um die 4-Tage-Woche selbst gebe es große Missverständnisse, findet Stüber. Schon allein, weil es unterschiedliche Modelle und Lösungsansätze gebe. „Ich kann eine 4-Tage-Woche basieren auf Effizienz und Innovation, das haben wir in Luxemburg gemacht“, sagt er. „Es gibt aber auch Beispiele aus der Hotelindustrie, die mehr Mitarbeiter eingestellt haben, um längere Pausen anbieten zu können. Und in der Pflege wird der fünfte Tag oft durch längere Schichten mit reingearbeitet.“

Stübers erklärt sein Modell wie folgt: Die Mitarbeiter seien in der Mitverantwortung, dass das Digitalunternehmen immer wieder mit den Trends geht, sich immer weiter optimiert. „Wenn wir dazu in der Lage sind, dann sparen wir Zeit ein – und von dieser Zeit erhalten die Mitarbeiter etwas zurück“, erklärt Stüber. Nämlich den zusätzlichen freien Tag.

4-Tage-Woche: "Work smart and hard"

Bedingung dafür sei, dass man nicht auf der faulen Haut liege. „Work smart and hard“ nennt Stüber das. Mitarbeiter bekommen volles Gehalt und vollen Urlaub bei 80 Prozent der Arbeitszeit. Einteilen können sie sich den freien Tag selber – ob sie einen vollen oder zwei halbe nehmen, sei ihm völlig egal.

„Montags treffen sich alle im Büro“, sagt Stüber. Das ist der andere Teil des Deals. „Ich bin immer noch ein Fan von diesen Gesprächen an der Kaffeemaschine und so kann man zu Beginn der Woche wichtige Themen absprechen.“ Außerdem hätten in einer internen Befragung alle Mitarbeiter für den Montag gestimmt. „Das funktioniert sensationell gut.“

"Wechsel aus Anspannung und Entspannung" – und kein Resturlaub

Einige Anpassungen hätten sie zwischendrin aber vorgenommen. So bekamen Mitarbeiter anfangs auch dann ihren zusätzlichen freien Tag, wenn eine Woche ohnehin schon durch einen Feiertag verkürzt war. Sie mussten dann also nur drei Tage arbeiten, ohne Urlaub nehmen zu müssen. Man habe aber am Jahresende gemerkt, dass einige Mitarbeiter noch viele Urlaubstage gehabt hätten – weil sie den Urlaub nicht brauchten, sagt Stüber.

Mittlerweile habe man sich aber geeinigt: Resturlaub kann bis auf Ausnahmefälle nicht ins nächste Jahr mitgenommen werden. Und wenn eine Woche ohnehin schon durch einen Feiertag verkürzt ist, entfällt der zusätzliche freie Tag. „Wir können nicht alles machen“, sagt Stüber. „Aber da haben auch alle Mitarbeiter zugestimmt.“

„Mir hat das gezeigt, dass das Konzept, dieser Wechsel aus Anspannung und Entspannung, funktioniert – denn die Leistungen waren so gut wie noch nie“, so der CEO. „Wir sind mitten in einem Skalierungsprozess, wir können einen höheren Workload effizienter abarbeiten und die Motivation insgesamt ist gestiegen.“

„Unsere Krankheitsrate hat sich deutlich nach unten entwickelt“

Wie gut das Modell funktioniert, bemisst Stüber aber nicht allein am Geschäftsergebnis, sondern trackt den Erfolg auch an anderen Parametern. Einer ist die Länge von Meetings, ein anderer wichtiger Indikator ist die Anzahl der Krankheitstage.

„Unsere Krankheitsrate hat sich drastisch nach unten entwickelt, was mich besonders für unsere Mitarbeitenden freut“, sagt Stüber. Das liege nicht daran, dass die Mitarbeiter nie krank seien. Sie würden sich aber beispielsweise bei Kopfschmerzen nicht mehr unbedingt krankmelden, sondern schnell die wichtigsten Aufgaben erledigen und sich dann ausruhen, weil das Unternehmen ihnen ohnehin schon so viel Flexibilität ermögliche.

Außerdem werde gemessen, wie schnell Projekte abgeschlossen werden – ebenso die Mitarbeiterfluktuation. „Bei mir kündigt keiner, weil er keine sinnstiftende Arbeit leistet“, sagt Stüber. Im Gegenteil, er bekomme viele Initiativbewerbungen von Fachkräften, die gerne für ihn arbeiten wollen. „Dabei war die 4-Tage-Woche für mich gar kein Marketing-Gag, sondern ein Managementinstrument.“

Jetzt müsse er eher schauen, ob die jeweiligen Bewerber auch das Konzept verstünden. Also die Verantwortung, die mit der flexiblen Arbeitszeit einhergehe. „Für mich sind meine Mitarbeiter eigentlich keine Mitarbeiter, sondern gleichwertige Experten“, sagt Stüber. „Jede und jeder hat bei uns seine Aufgabe und seine Expertise – deswegen ist man bei uns angestellt. Ich bin ein großer Freund von Kompetenzhierarchie, das bedeutet viel Gestaltungsspielraum, aber auch viel Verantwortung. Und damit kommen viele nicht klar.“

"Die 4-Tage-Woche muss gelebt werden, alles andere ist zum Scheitern verurteilt"

„Das heißt nicht, dass eine 4-Tage-Woche pauschal funktioniert oder dass bei uns alles reibungslos läuft“, betont Stüber. „Wir haben auch Herausforderungen, denen wir mit hochmotivierten und lösungsorientierten Mitarbeitern entgegenwirken.“ Und wenn beispielsweise ein Chef nur an der 4-Tage-Woche interessiert sei, um trendy zu wirken oder Mitarbeiter zu bekommen, sei es ohnehin zum Scheitern verurteilt – ebenso wie entsprechende Forderungen seitens der Gewerkschaften. Das führe seiner Ansicht nach letztlich nur zu Chaos.

Zugleich hält Stüber aber auch die pauschale Kritik von Wirtschaftsköpfen wie Frank Thelen für unberechtigt. „Wenn Menschen wie Frank Thelen jetzt pauschal gegen die 4-Tage-Woche schießen und die Firmen, welche sich mit dem Konzept beschäftigen, als weniger ambitioniert einstufen, dann ist das Polarisieren auf ganz erbärmlichem Niveau“, sagt Stüber. „Vielleicht fehlt ihm selbst nur der Ansatz dafür, was nicht für seine Management-Qualitäten sprechen würde. Aber dann sollte er mal zu Unternehmen gehen, die das bereits erfolgreich umsetzen. Einigen Branchen wird auch gar nichts anderes übrigbleiben, als langfristig umzudenken.“

Die grundlegende Frage sei, was sich ein Unternehmen von der 4-Tage-Woche erhofft, sagt Stüber. Denn das Modell habe nur eine solide Grundlage, wenn es intrinsisch vom Unternehmen gestaltet wird – „und zwar von oben bis zu letzten Mitarbeiter“, sagt Stüber. „Die 4-Tage-Woche muss gut vorbereitet, verstanden und gelebt werden, alles andere ist zum Scheitern verurteilt.“