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Trans am Arbeitsplatz: Welche rechtlichen Regelungen Unternehmen beachten müssen

Ändert eine trans* Person gerichtlich den Namen, sind Unternehmen verpflichtet, offizielle Dokumente anzupassen. (Symbolbild) - Copyright: getty images
Ändert eine trans* Person gerichtlich den Namen, sind Unternehmen verpflichtet, offizielle Dokumente anzupassen. (Symbolbild) - Copyright: getty images

Juristisches Halbwissen kann viel Ärger, Zeit und Geld kosten. Ihr wollt eure Nerven und euer Portemonnaie lieber schonen? Dann ist unsere Kolumne „Kenne deine Rechte“ genau das Richtige für euch. Hier beantworten die beiden Anwälte Pascal Croset und Inno Merkel von der Berliner Kanzlei Croset alle zwei Wochen eine Frage rund ums Arbeitsrecht. In diesem Text geht es um die rechtlichen Vorschriften für trans* Personen.

Weltweit hat Diversity mit der LGBTQI* Community an Aufmerksamkeit gewonnen. Auch in der Arbeitswelt: Firmen passen sich an und werben mit einer vielfältigen, inklusiven Unternehmenskultur, etwa dem Versprechen, unabhängig von Herkunft, sexueller Orientierung, Religion oder Geschlecht dieselben Erfolgschancen vorzusehen. Denn viele Beschäftigte geben inzwischen an, lieber für eine Firma tätig sein zu wollen, die diese Werte lebt.

Der Begriff LGBTQI* umfasst lesbische, schwule, bisexuelle, queere, trans*- und inter*-Personen und (mit dem Sternchen symbolisiert) solche, die sich jeweils keiner dieser Identitäten eindeutig zuordnen möchten.

Auch die Inklusion von trans* Personen im Berufsalltag tritt immer mehr in den Vordergrund. Arbeitsrechtlich gibt es hier vor allem zwei Fragen, die Kanzleien immer wieder erreichen: Kann man bereits vor der amtlichen Namensänderung seinen Namen beim Arbeitgeber ändern? Und welche rechtlichen Vorschriften gibt es zur Toilettennutzung? Hier erfahrt ihr, was Firmen rechtlich tun, um für ihre trans* Beschäftigten ein tatsächlich tolerantes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Was bedeutet trans* überhaupt?

Das Wort „trans“ kommt ursprünglich aus dem Lateinischen und bedeutet übersetzt „jenseits von“. Das Adjektiv trans* beschreibt Personen, die sich nicht mit dem Geschlecht identifizieren, dem sie bei der Geburt zugeordnet wurden. Eine trans Frau ist also beispielsweise als Junge aufgewachsen, fühlt sich aber dem weiblichen Geschlecht zugehörig. Oft findet im Laufe des Lebens eine Geschlechtsangleichung statt, beispielsweise durch die Einnahme von Hormonen oder Operationen. Und: viele trans* Personen ändern auch ihren Namen.

Regelung zur Namensänderung

Spätestens nachdem eine trans* Person ihren Namen gerichtlich ändern lässt, ist auch der Arbeitgeber verpflichtet, den neuen amtlichen Vornamen zu benutzen. Dabei müssen auch Dokumente, wie zum Beispiel das Arbeitszeugnis oder Verträge, geändert werden. Und: Auch die Pronomen müssen angeglichen werden – selbst ohne offizielle Geschlechtsänderung. Das sogenannte Offenbarungsverbot soll nämlich gewährleisten, dass die Identität von trans* Personen geschützt wird. Ändert eine trans Frau ihren Namen also zum Beispiel zu „Sarah“, wird aber weiterhin mit dem männlichen Pronomen „er“ bezeichnet, können andere ja erkennen, dass Sarah trans ist.

Für die Änderung des Namens oder des Geschlechtseintrags müssen Personen bisher einen Antrag beim Amtsgericht stellen. Der Antrag enthält neben den persönlichen Daten auch den gewünschten neuen Vornamen oder die Geschlechtszugehörigkeit. Außerdem muss man mit zwei Gutachtern sprechen, die ein psychologisches Gutachten erstellen. In Zukunft sollen die Voraussetzungen für die gerichtliche Änderung gelockert werden. Dafür soll das sogenannte Transsexuellengesetz (TSG) durch ein Selbstbestimmungsgesetz ersetzt werden, noch gibt es aber keinen Gesetzentwurf.

Doch was ist vor der amtlichen Änderung – müssen Arbeitgeber den gewünschten Vornamen dann bereits nutzen? Grundsätzlich gibt es dazu keine Vorschriften, es ist weder vorgeschrieben noch verboten. Für die trans* Person ist aber es sicherlich ein schönes Gefühl, wenn der Wunsch nach der Namensänderung respektiert und akzeptiert wird.

Wichtig ist jedoch, dass die Person identifizierbar bleibt. In steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Kontexten und Dokumenten sollte daher der eingetragene Name genutzt werden, um Missverständnisse zu vermeiden. Sobald die gerichtliche Änderung vorliegt, müssen die Dokumente jedoch geändert werden.

Die Toilettennutzung

Eine wohl heiklere Frage, ist die der geschlechtergetrennten Toilettennutzung. Die Arbeitsstättenverordnung verpflichtet Arbeitgeber, geschlechtergetrennte Toiletten zu führen. Dadurch soll die Intimsphäre der Angestellten gewahrt werden. Laut der Verordnung hat jeder Mensch den Anspruch darauf, Toilettengänge abseits des anderen Geschlechts zu erledigen.

Es könnte jedoch Beschwerden geben, dass Kolleginnen und Kollegen das stille Örtchen nicht mit jemandem teilen wollen – auch nach einer Geschlechtsanpassung. Allerdings gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das vorschreibt, dass niemand aufgrund seiner Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alters, aufgrund der sexuellen Identität oder einer Behinderung diskriminiert werden darf – und auch nicht aufgrund seines oder ihres Geschlechts. Verweigert man einer trans*Person also den Zutritt zur auf sie zutreffenden Toilette, kann das als Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes ausgelegt werden. Rechtlich nicht beantwortet ist aber die Frage, welche Toilette als die zutreffende angesehen ist.

Arbeitgeber sind ab mindestens neun Angestellten verpflichtet, geschlechtergetrennte Toiletten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen. Zumindest bei größeren Betrieben scheidet es also aus, nur eine Toilette zu haben, die von allen benutzt werden kann – obwohl die Stadt Berlin beispielsweise die Unisex-Toilette gerade fördert, um so Diskriminierungspotenzial abzubauen.
Eine weitere Idee ist, noch eine dritte, geschlechtsneutrale Toilette einzurichten – wobei sich hierdurch trans* Personen ausgeschlossen und isoliert fühlen könnten. Außerdem ist es auch eine finanzielle Frage, ob sich das Unternehmen die Einrichtung weiterer Sanitäranlagen leisten kann und will.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht gibt es daher aktuell noch keine definitiv „richtige“, rechtssichere Vorgabe für die diskriminierungsfreie Gestaltung der Toilettennutzung. Der gesellschaftliche Diskurs zu der Thematik ist allerdings auf jeden Fall in Gang gekommen. Eine Möglichkeit wäre jedenfalls, Beschäftigten die Nutzung der Toiletten zu erlauben, deren Geschlecht sie sich zugehörig fühlen. Dabei ist es selbstverständlich verboten, einen geschlechtlichen Nachweis, zum Beispiel durch Entblößen, zu verlangen – entscheidend wäre damit also die subjektiv gefühlte Zugehörigkeit der jeweiligen Person.