Surfen im Internet oder Getränkebons einstecken - was bringt mich an meinem Arbeitsplatz in Teufels Küche? Mitarbeiter und Angestellte sind sich oft gar nicht bewusst, wann sie sich auf gefährliches Glatteis begeben könnten. Rechtsanwalt Dr. Peter Grimm erklärt im Gespräch mit Yahoo! Finanzen, worauf Sie achten sollten, wenn Sie Ihren Job behalten wollen.
Zunächst einmal die gute Nachricht: Generell kann Ihnen wegen eines Fehlverhaltens in der Arbeit so schnell keine Kündigung ins Haus flattern. Denn: In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt (das sind in der Regel Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern), ist zunächst fast immer eine Abmahnung oder Ermahnung erforderlich, bevor ein Mitarbeiter wegen eines Fehlverhaltens einfach gekündigt werden kann. Durch das Abmahnungsschreiben ist der Arbeitnehmer also „gewarnt", wie Grimm von der Kanzlei „Wiese Meiser Grimm Schlichting" im Gespräch mit Yahoo! Finanzen erklärt.
Anders verhält es sich in sogenannten Kleinbetrieben oder wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht. Dann kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter auch ohne die vorherige Abmahnung kündigen, so Grimm. Als Beispiel nennt er wiederholtes Zuspätkommen, eine verspätete oder unvollständige Krankmeldung oder auch Verstöße gegen ein Alkoholverbot im Betrieb. Übrigens kann auch das Verhalten eines Mitarbeiters während seiner Freizeit durchaus zu einer Kündigung führen. Als konkretes Beispiel nennt Grimm den Fall eines Arbeitnehmers, der in seiner Freizeit einen Drogenhandel aufgezogen hat.
Kündigung bei Krankheit
Ein weit verbreiteter Irrglaube lautet: Solange ich krankgeschrieben bin, kann mir nicht gekündigt werden. „Das ist ganz falsch. Natürlich kann auch während einer Erkrankung gekündigt werden", so Grimm, „unter Umständen kann sogar wegen einer Erkrankung gekündigt werden". Beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum länger als sechs Wochen pro Jahr erkrankt ist und nicht abzusehen ist, dass sich dies ändern wird.
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Unter Umständen sei eine Kündigung auch möglich, wenn ein Arbeitnehmer aus religiösen oder Glaubensgründen eine bestimmte Arbeit nicht ausüben möchte. „Diese Situation kann sich beispielsweise ergeben, wenn sich ein Mitarbeiter in einem Supermarkt aus religiösen Gründen weigert, Regale mit Alkohol aufzufüllen oder Alkohol zu verkaufen." Eine Kündigung käme aber nur dann in Betracht, wenn dem Mitarbeiter keine andere Beschäftigung angeboten werden kann.
Achtung, Internetfalle!
Auch in die Internetfalle sollten Sie nicht tappen. Das Surfen gehört zwar für viele zum Büroalltag dazu. Wenn der Arbeitgeber aber verbietet, während der Arbeitszeit privat im Internet zu surfen, kommt ebenfalls eine Kündigung in Betracht, so Grimm - „insbesondere wenn er dann noch Dateien oder sogar Viren herunterlädt."
Ob man bei Meinungsverschiedenheiten vorschnell rechtliche Schritte gegen seinen Arbeitgeber einleitet, sollte man sich im Zweifelsfall genau überlegen. Denn: „Auch eine unberechtigte Strafanzeige gegen den Arbeitgeber kann zu einer Kündigung führen."
Laut Grimm haben allerdings auch Arbeitgeber oft falsche Vorstellungen von ihren Rechten. Einige Chefs seien tatsächlich der Meinung, sie könnten eine Kündigung aussprechen mit der Begründung: „Dieser Arbeitnehmer passt einfach nicht in meinen Betrieb" oder sogar „Ich will den Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin hier nicht mehr sehen." Hier komme es "oft zu einem unangenehmen Erwachen des Arbeitgebers, weil das natürlich keine Grundlage für eine rechtmäßige Kündigung ist", so Grimm.
Aktuelle Entwicklungen: Die "Emmely-Entscheidung"
Für große Aufmerksamkeit hat in den vergangenen Jahren die Rechtsprechung bei der Kündigung wegen Diebstahls geringwertiger Gegenstände gesorgt - Stichwort Bulette. Bisher hatten Gerichte in derartigen Fällen laut Grimm strikt entschieden, dass selbst der Diebstahl eines sehr geringwertigen Gegenstandes (klassisches Beispiel: ein Mitarbeiter in einer Bäckerei entwendet ein Kuchenstück) schon zu einer fristlosen Kündigung führen kann.
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Allerdings sei seit einiger Zeit eine Entwicklung zu beobachten, wonach die Gerichte weniger streng urteilen, sondern stets wiederholen, es komme auf den Einzelfall an. Als Auslöser nennt Grimm die sogenannte „Emmely"-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. In dem Fall wurde einer Mitarbeiterin, die seit 30 Jahren in einem Supermarkt an der Kasse tätig war, vorgeworfen, zwei Pfandbons im Wert von ca. 3 Euro unterschlagen zu haben. „Hierbei handelte es sich wohl um die erste Pflichtverletzung der Mitarbeiterin seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses", so Grimm. „Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall entschieden, dass die Mitarbeiterin durch langjährige beanstandungsfreie Tätigkeit ein Vertrauenskonto aufgebaut hatte, das es dem Arbeitgeber unmöglich machte, bei der ersten Pflichtverletzung zu kündigen."
Kündigungsgrund: mangelnde Deutschkenntnisse
Seit Kurzem ebenfalls in der Top-Ten der Kündigungsgründe: die deutsche Sprache. In den vergangenen Jahren gab es vor Gericht wiederholt Fälle, in denen Arbeitnehmer, die nicht oder nur sehr schlecht Deutsch sprachen, vom Arbeitgeber angewiesen wurden, nunmehr die deutsche Sprache zu lernen. Dies sei teilweise selbst dann geschehen, wenn die Mitarbeiter schon längere Zeit bei dem Arbeitgeber angestellt waren. Die Arbeitgeber hätten sogar angeboten, Deutschkurse zu bezahlen. Hintergrund war meistens, dass sich die Anforderungen eines Jobs geändert haben, dass also beispielsweise Tätigkeiten nur noch sinnvoll ausgeübt werden konnte, wenn deutsche Bedienungsanleitungen, Maschinenanweisungen oder Lieferantenzettel gelesen werden konnten.
Einige Arbeitnehmer hätten daraufhin versucht, Diskriminierung geltend zu machen. Das wird laut Grimm von den Gerichten allerdings nicht akzeptiert. „Wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Beherrschung der deutschen Sprache für die Arbeit erforderlich ist oder künftig sein wird, ist die Weigerung des Arbeitnehmers, einen entsprechenden Kurs zu besuchen, ein Kündigungsgrund."
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