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„Die Wirtschaft hat sich die Quotendiskussion selbst eingebrockt“

·Lesedauer: 3 Min.

Der Deutschlandchef der Personalberatung Spencer Stuart kritisiert die mangelnde Risikobereitschaft vieler Aufsichtsräte bei der Besetzung von Vorstandsposten.

Für die Personalberater in Deutschland ist die mangelnde Vielfalt in deutschen Führungsgremien einerseits ein leidiges Thema. Die Argumente dafür, dass divers besetzte Aufsichtsräte und Vorstände gerade in Krisen besser arbeiten, sind schließlich lange ausgetauscht. Andererseits verspricht die Debatte um die Frauenquote immer wieder Aufmerksamkeit und vor allem auch neue Aufträge.

Ralf Landmann, der Deutschlandchef der international tätigen Personalberatung Spencer Stuart, beschäftigt sich seit Jahren mit dem Thema. Der 57-Jährige sagt: „Die Quote ist natürlich nicht gut. Sie ist sogar schädlich und bremst die wirtschaftliche Entwicklung. Aber: Diese Quotendiskussion hat sich die Wirtschaft auch selbst eingebrockt. Aufsichtsräte, die heute noch die Zielgröße null für Frauen in Führungspositionen verfolgen, haben die Zeichen der Zeit nicht erkannt.“

Herr Landmann, warum hinkt Deutschland in puncto Frauen in Führungspositionen so weit hinterher?
Wir haben in Deutschland eine besondere Situation. Der Pool an qualifizierten Frauen ist in Deutschland im Vergleich mit anderen westlichen Industriestaaten kleiner. Das hat viele Gründe, die zum Teil in der Vergangenheit liegen, sich aber weiter auswirken – eine schwächere Kinderbetreuungsinfrastruktur und -tradition, die mangelnde Flexibilisierung der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung sowie ein häufig schwächer ausgeprägtes, echtes, systematisches Talentmanagement in Unternehmen. Frauen werden selbst in vielen international tätigen Konzernen erst seit zehn Jahren systematisch gefördert. Insofern brauchen wir auch Zeit.

Es gibt doch aber genug qualifizierte Frauen. Was machen sie? Wo sind sie?
Viele hochqualifizierte Frauen sind aus diesen Gründen in freie Berufe ausgewichen. Wir haben bei den Rechtsanwälten, Richtern, Professoren und den Medizinern mehr Frauen in herausgehobener Stellung. Sie können dort ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsplatz häufig freier gestalten und werden in diesen Berufen auch eher akzeptiert. Diese Frauen fehlen natürlich für Positionen im Topmanagement von Konzernen.

Die politische Forderung nach einer gesetzlichen Frauenquote wird lauter und dringlicher…
Quoten sind per se ein zweischneidiges Schwert und können sogar kontraproduktiv wirken. Aber: Diese Quotendiskussion hat sich die Wirtschaft zum Teil auch selbst eingebrockt. Aufsichtsräte, die heute noch die Zielgröße null für Frauen in Führungspositionen zulassen oder gar verfolgen, haben die Zeichen der Zeit nicht erkannt.

Und das sind nicht wenige. Laut der aktuellen Allbright-Studie verfolgen 55 der 160 Unternehmen weiter die Zielgröße null für Frauen im Vorstand.
Die mangelnde Risikobereitschaft vieler Aufsichtsräte, was die Besetzung von Positionen angeht, ist ein weiteres grundlegendes Problem. Es fehlt häufig der Mut, auch ungewöhnliche, neue Wege zu gehen. Und so lässt uns das im internationalen Vergleich so rückständig aussehen. Und wir hinken ja nicht nur in puncto Frauen hinterher. Diversität umfasst ja auch andere Kriterien wie Alter und Herkunft. Wir müssen uns fragen, ob die Führungsgremien in Deutschland nicht durchschnittlich zu alt und zu deutsch sind. Nur jeder dritte Dax-Vorstand hat keinen deutschen Pass. Das passt nicht zum Internationalisierungsgrad unserer Geschäfte.

Welchen Einfluss hat die Coronakrise auf diese Gemengelage?
Natürlich keine gute. In der Krise ist die Wechselbereitschaft geringer ausgeprägt, bei allen Beteiligten. Wer wechselt schon gern im Galopp das Pferd? Aufsichtsräte agieren also häufig zögerlicher. Sie halten noch länger an einmal gesetzten Personen fest. Der Wandel verlangsamt sich weiter.

Laut Allbright Stiftung werden auch die Vorstände kleiner. Wie bewerten Sie das?
Das ist ein Trend, den wir schon länger beobachten. Ich würde ihn nicht überbewerten. Entscheidend ist nicht die Größe eines Vorstands, sie hängt natürlich auch an der Größe und Struktur eines Unternehmens, entscheidend ist die Zusammensetzung, und die sollte eben möglichst divers sein – im Erfahrungshintergrund, bei den Kompetenzen und in den Persönlichkeiten.
Herr Landmann, vielen Dank für das Interview.