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Schwarze sind in den US-Chefetagen massiv unterrepräsentiert

US-Konzerne verurteilen Polizeigewalt und Rassismus. Doch Schwarze sucht man in ihren Vorständen meist vergeblich. Warum das ein Problem ist.

For once, don’t do it“. Nike hat aus Solidarität mit den Protesten in den USA seinen berühmten Slogan „Just do it“ abgewandelt. Der Schuhkonzern ruft die Menschen in seinem neuen Spot auf, diesmal nicht so zu tun, als gäbe es keinen Rassismus. Jide Zeitlin, CEO des US-Luxushauses Tapestry, zu dem die Marken Coach und Kate Spade gehören, solidarisiert sich trotz Plünderungen mit den Protesten: „Wir können unsere Schaufenster und Handtaschen ersetzen. Aber wir können George Floyd, Ahmaud Arbery, Breonna Taylor, Eric Garner, Trayvon Martin, Emmett Till und zu viele andere nicht wieder lebendig machen“, schreibt er an seine Mitarbeiter.

Egal ob Nike, Reebok, Starbucks, Netflix, AT & T, Apple, die Großbank Citi oder die Kaufhausketten Nordstrom und Target: Immer mehr bekannte US-Marken verurteilen nach dem schockierenden Video der Tötung von George Floyd die Brutalität der Polizei und den Rassismus in der Gesellschaft. Doch wer bei den Unternehmen nach schwarzen Topmanagern sucht, wird nur selten fündig.

Gerade einmal vier der S & P-500-Unternehmen werden derzeit von einem schwarzen CEO geführt. Dazu gehören der Pharmakonzern Merck mit Kenneth Frazier, die Baumarktkette Lowe’s mit Marvin Ellison, der Finanzdienstleister TIAA mit Roger Ferguson und das US-Luxushaus Tapestry mit Jide Zeitlin.

Damit stellen Schwarze weniger als ein Prozent der CEOs, obwohl sie mehr als 13 Prozent der US-Bevölkerung ausmachen. Seit 1999 gab es insgesamt nur 17 schwarze CEOs unter den Fortune-500-Firmen, den größten börsennotierten und privaten US-Firmen. Die einzige schwarze Frau an der Spitze war die Xerox-Vorstandsvorsitzende Ursula Burns, die 2016 zurückgetreten ist.

Die geringe Zahl schwarzer CEOs ist nach Ansicht der BWL-Professorin Ella Bell Smith vom Dartmouth College vor allem ein Problem der Pipeline. „Schwarze werden oft bei Beförderungen nicht berücksichtigt. Man gibt ihnen keine Aufgaben, mit denen sie sich hervortun können. Sie haben weniger Mentoren, und sie sind nicht Teil der wichtigen informellen Netzwerke“, erklärt sie.

Die Wall Street ist weiß

Auch bei Nike ist unter den zehn „Executives“ kein einziger Afroamerikaner dabei. Nur im Aufsichtsrat sitzen immerhin zwei schwarze Männer und eine schwarze Frau. Aber das Problem zieht sich durch alle Branchen, vom Silicon Valley über die Autoindustrie bis in die Finanzhäuser.

Mark Mason ist als schwarzer Finanzvorstand von Citi eine Ausnahme an der weiß dominierten Wall Street. Er hat auf der Citi-Internetseite den Rassismus in der Gesellschaft angeprangert: „Auch wenn ich der CFO einer globalen Bank bin, sind die Tötungen von George Floyd in Minnesota, Ahmaud Arbery in Georgia und Breonna Taylor in Kentucky Erinnerungen, welchen Gefahren Schwarze wie ich ausgesetzt sind, wenn wir unserem täglichen Leben nachgehen.“

Auch die US-Chefin der Deutschen Bank, Christiana Riley, hat in einem Brief an ihre Mitarbeiter die „tragischen Vorfälle von offenem Rassismus“ angesprochen. „Ich teile den Ärger über diese Vorfälle, und es ist klar, dass viel zu tun bleibt für uns als Gesellschaft, um gegen den institutionellen Rassismus in Amerika anzukämpfen“, schreibt Riley in dem Brief, den sie auf LinkedIn teilte.

Bereits Ende Februar hatte sie gemeinsam mit dem Black Leadership Forum der Bank die Glocke der New York Stock Exchange geläutet, um mit der Mitarbeiter-Organisation den Black History Month zu feiern und sich zu mehr Diversität im Unternehmen zu bekennen. „Es ist sehr ermutigend zu sehen, wie sich Christiana und die Bank für mehr Inklusion einsetzen“, lobte die Co-Vorsitzende des Black Leadership Forum, Renee Cummins, die als Vizepräsidentin in der Unternehmensbank arbeitet. Auch die Bank of America kündigte an, in den kommenden vier Jahren eine Milliarde Dollar zu spenden, um Rassismus zu bekämpfen.

Doch wenn es um die Förderung von Schwarzen in den eigenen Reihen geht, bleibt noch viel zu tun. Nach einem Report des demokratisch geführten Repräsentantenhauses vom Februar stagnierte der Anteil afroamerikanischer Mitarbeiter an der Wall Street in den vergangenen fünf Jahren bei rund zwölf Prozent. „Banken und andere Finanzinstitute behaupten, sie seien überzeugt, dass Unternehmen mit einem höheren Grad an Inklusion auch profitabler und produktiver sind. Dennoch bleibt die Finanzindustrie des Landes vor allem weiß und männlich“, bemängelt der Report. Das gelte nicht nur für das Topmanagement, „sondern auch für die Verwaltungsräte, die Zulieferer und Vermögensverwalter“.

Dane Holmes, der als einer der wenigen schwarzen Topmanager an der Wall Street 18 Jahre bei Goldman Sachs, zuletzt als Personalvorstand, gearbeitet hat, hat eine Erklärung dafür: „In Amerika dominiert der Individualismus. Was man hat, hat man sich hart erarbeitet. Viele Menschen sind sich ihrer Privilegien oft gar nicht bewusst, und selbst wenn man sie darauf aufmerksam macht, dann heißt das noch lange nicht, dass sie gleich ihr Weltbild ändern“, sagt er. Holmes hat Goldman Ende 2019 verlassen und führt nun das Start-up Eskalera in San Francisco, das Unternehmen hilft, Diversität zu fördern.

Trotz aller Fortschritte wohnten weiße und schwarze Amerikaner immer noch überwiegend in getrennten Vierteln, gibt Holmes zu bedenken. „Nähe ist ein wichtiger Faktor. In den USA fehlt es jedoch strukturell an Nähe zwischen Weißen und Schwarzen. Das führt zu einem mangelnden Verständnis und Bewusstsein.“

Holmes sieht in der derzeitigen Krise auch eine Chance: „Dieser Moment kann als PR-Kampagne genutzt werden oder dazu, die Ärmel hochzukrempeln, um wirklich etwas zu verändern.“ Dabei gehe es vor allem darum, die richtigen Prioritäten zu setzen. Für Unternehmen sei es einfacher, über Frauenförderung zu sprechen als über die Förderung von Minderheiten. „Jeder kennt schließlich eine Frau, nicht jeder hat jemanden in seinem engeren Bekanntenkreis, der schwarz ist.“

Damit sich wirklich etwas bewegt, müssten sich Unternehmen klare Ziele setzen und diese auch messen. Aber sie müssten auch ihre Kultur verändern. Dazu gehöre, sich die Probleme bewusst zu machen und zu verstehen, wie sich Mitarbeiter fühlen und verhalten. Nur dann könne sich wirklich etwas ändern. Holmes ist sicher, dass es nicht an Talenten mangelt: „Unternehmen haben die Talente unter ihren Mitarbeitern. Es geht nur darum, wie stark sie in die Mitarbeiter investieren und wie ernst es ihnen ist, sie zu fördern“, sagt er. Aber es wird dauern: „Leute wollen gern eine schnelle Lösung. Aber die gibt es nicht.“