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Gen Z gilt als „verzogen, verweichlicht, verletzt“ – eine Beraterin hat 5 Tipps, wie die Zusammenarbeit mit Boomern trotzdem klappt

Susanne Nickel schreibt als Autorin über die Gen Z. - Copyright: Susanne Nickel
Susanne Nickel schreibt als Autorin über die Gen Z. - Copyright: Susanne Nickel

Unternehmen verzweifeln am Verhalten der Gen Z. Diese Erfahrung macht Susanne Nickel immer wieder. Sie ist Rechtsanwältin und hat, eigenen Angaben nach, als Beraterin für Dax-Unternehmen gearbeitet. Der Konflikt zwischen den Generationen sei ihr dabei immer wieder begegnet, sagt die Expertin. Viele Führungskräfte hätten von einem „völligen Unverständnis gegenüber der Arbeitshaltung der Gen Z“ berichtet.

Zwar begleite die Rechtsanwältin bereits seit Jahren verschiedene Unternehmen. So richtig eskaliere der Konflikt aber seit dem vergangenen Jahr. „Solch eine Eskalation ist sehr teuer für Unternehmen“, weiß die studierte Wirtschaftsmediatorin. Es gebe wenig Untersuchungen zu den exakten Kosten, „aber aus älteren und jüngeren Studien wissen wir, dass Konflikte zwischen 10 und 15 Prozent der Arbeitszeit ausmachen“, sagt sie. Die Tendenz sei steigend. Zudem hänge etwa 25 Prozent des Umsatzes von der Kommunikationsqualität in einem Unternehmen ab.

„Meine Kunden verzweifeln, weil das Verhalten der Generation Z sie viel Geld kostet“, sagt Susanne Nickel. Gründe seien wenig Disziplin, mangelnde Zuverlässigkeit sowie der Bedarf nach ständigem Feedback und noch mehr Wertschätzung. Zudem würden junge Menschen stets ein hohes Einstiegsgehalt fordern. Die Gen Z könne gut Nein sagen – im Gegensatz zu älteren Kolleginnen und Kollegen. „Das führt auch zu ein wenig Neid“, weiß die Expertin.

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Die Gen Z werde gebraucht und sei Mangelware. „Doch kategorisch jegliche Überstunde abzulehnen und nur an sein Ego zu denken, damit man pünktlich seinen Freizeitaktivitäten nachgehen kann, geht zulasten der anderen Teammitglieder“, betont die Change Managerin. Sie befürchtet, dass sich der Konflikt zwischen den Generationen durch diesen Egoismus der Gen Z verschärfe.

Denn: Ein wichtiger Faktor für die Zukunft sei das Miteinander, für das es vor allem eine gute Kommunikation brauche. „Hinzu kommt die Wissensstafette, die in vielen Unternehmen ansteht“, so Susanne Nickel. Das Wissen müsse von den Älteren an die Jüngeren übertragen werden.

Die Expertin ist überzeugt: „Das gelingt nur gut, wenn die Generationen im guten Dialog sind. Und nicht, wenn man Rabattmarken gegeneinander sammelt und den anderen eins auszuwischen versucht, was oft bei ungelösten Konflikten der Fall ist.“ Dass die Boomer in Rente gehen, sei genauso wenig neu, wie das Thema Fachkräftemangel. „Doch leider wird die Dringlichkeit für den Wandel nicht gesehen, noch nicht.“

Für ein „gutes Haus der Generationen“, wie es die Fachfrau nennt, brauche es jede einzelne Arbeitskraft. Es helfe nicht, sich an Positionen festzubeißen. Über Interessen, Bedürfnisse und Emotionen könnten Konflikte gelöst werden – nicht über Positionen. „Wenn es emotional hergeht, ist so mancher Chef schnell überfordert“, sagt die Beraterin. Daher brauche es bessere Kommunikationskompetenzen im Konfliktmanagement bei Führungskräften.

Gen Z als Booster für Unternehmen?

Das ist einer der Lösungsansätze, die Susanne Nickel in ihrem Buch „Verzogen, verweichlicht, verletzt: Wie die Generation Z die Arbeitswelt auf den Kopf stellt und uns zum Handeln zwingt“ herausgearbeitet hat. In diesem verurteilt die Change Managerin die Anforderungen junger Menschen nicht. Sie sagt vielmehr: „Wir müssen die Gen Z verstehen, um mit ihr umgehen zu können.“

Die Rechtsanwältin ist überzeugt, dass die Generation Z sogar ein Booster für den Kulturwandel in den Unternehmen sein kann. „Die Forderungen nach inspirierender Führung, nach Flexibilität und auch danach, nicht immer über seine Grenzen zu gehen, bringen Menschen und Unternehmen weiter“, findet Susanne Nickel. Wichtig sei hier nur, dass man Kompromisse finde und sich in der Mitte treffe. Im Gespräch mit Business Insider verrät die Autorin ihre besten 5 Tipps, um den Generationenkonflikt zu lösen.

1. Tipp: Mediation zwischen den Generationen

Susanne Nickel ist überzeugt: „Wir brauchen eine Generations-Mediation.“ Für ihr Buch habe sie ein Format entwickelt, wie Generationen entsprechend in den Dialog gehen können. Das sei sehr hilfreich, um ein besseres Verständnis zu schaffen. „Dabei mischt man die Generationen von Boomer bis Z als Gruppe und im ersten Schritt geht es darum, den anderen wirklich zuzuhören“, erläutert die Beraterin das Konzept.

Verständnis könne beispielsweise entstehen, wenn die Generationen sich dazu austauschen, was sie für Werte in der Kindheit mitbekommen haben oder was Karriere für sie bedeute. So könne eine Person aus der Generation X sagen: „Bei uns hat alles Sinn gemacht. Wir haben in einer Zeit angefangen zu arbeiten, als noch vieles möglich war.“ Im Gegensatz könnte eine Person aus der Gen Z sagen: „Ja, und für uns scheint es eher sinnlos, denn eine Rente haben wir auch nicht zu erwarten.“

Die Change Managerin findet solche Gespräche essenziell. „Wenn Menschen weg von den Themen hin zu den Bedürfnissen gehen, geschieht das, was ich das magische Momentum in der Mediation nenne“, sagt sie und fügt an: „Menschen beginnen wirklich hinzuhören und sich zu öffnen. Dann sind gemeinsame Lösungen möglich.“

2. Tipp: Reverse-Mentoring für den Austausch

Es ist ein Prinzip, das in vielen Unternehmen schon ein Thema ist. Reverse-Mentoring dreht die Strukturen um, sodass ältere oder hierarchisch höhergestellte Arbeitskräfte von jüngeren Kolleginnen und Kollegen lernen.

Es sei wichtig, „sich nicht ständig weiter über die unangemessenen Verhaltensweisen der Gen Z“ zu ärgern, findet die Rechtsanwältin. Vielmehr sollten die anderen Generationen versuchen, die Anforderungen und das Verhalten zu umschiffen, „indem man schaut, welche Ängste, Bedürfnisse und Verletzungen dahinterstehen, um diese zu überwinden“, erläutert sie.

3. Tipp: Die richtigen Fragen für die Gen Z

Ein wichtiger Faktor sei es laut Susanne Nickel, dass Führungskräfte „die Technik des Coachings beherrschen“, sagt sie. Es gehe darum, ins Gespräch zu kommen und eine Beziehungsebene auf- beziehungsweise auszubauen. Mit den richtigen Fragen lasse sich immer eine gemeinsame Lösung finden – vor allem, wenn die Bedürfnisse des anderen erkannt werden.

4. Feedback in den Fokus

Für den Generationenkonflikt sei es essenziell, „eine gute Feedback-Kultur im Team zu entwickeln“, sagt Nickel. Denn: „Feedback geben will gelernt sein und hat nichts mit reinem Loben oder Kritik zu tun.“

Laut Susanne Nickel halte die Gen Z der Gesellschaft den Spiegel vor. Junge Menschen seien oft die Produkte von Helikopter-Eltern - „häufig überbehütet oder überfordert, wurden die wirklichen Bedürfnisse der Kinder nicht gesehen“, ist die Fachfrau überzeugt.

Prinzen und Prinzessinnen seien es nie gewohnt gewesen, negatives Feedback zu erhalten. Sie seien stets und immer für alles gelobt worden. „Und häufig eben auch, wenn es nicht so gut war. Wenn diese perfekten Wesen dann in den Arbeitsalltag kommen, verstehen sie gar nicht, warum sie sich anpassen sollen und auch mal kritisches Feedback erhalten“, führt die Expertin weiter aus.

Entsprechend sei eine gesunde Feeback-Kultur umso wichtiger. „Coaching als Führungsinstrument ist unabdingbar. Ich spreche sogar von einer gewissen Nach-Beelterung der jungen Menschen durch Unternehmen“, so Susanne Nickel. Demnach müssten Unternehmen zu den Reparaturbetrieben von Eltern werden. Das könne nur mit Führungskräften gelingen, „die nicht nur über Zahlen, Daten und Fakten führen. Sie müssen es verstehen, wie man Menschen emotional bindet und sie fördert, aber auch fordert.“

5. Offenes Mindset im Team

Die Change Managerin findet in der aktuellen Zeit ein offenes Mindset wichtiger denn je. „Wie kann das gehen? Reflexionskompetenz ausbauen und immer wieder Dinge, auch die schon immer so waren, gemeinsam hinterfragen“, erklärt die Beraterin. Sie nennt Beispiele für konkrete Fragestellungen: „Welche Hypothesen oder welche Glaubenssätze sind nützlich? Und welche verhindern die gute Zusammenarbeit?“

Bei dieser Aufarbeitung sei es wichtig, dass „alle ernst genommen werden und mitreden dürfen, wenn es um Problemlösungen geht“, so Susanne Nickel. Sie appelliert, eine „echte Wir-Kultur“ im Unternehmen zu etablieren.