„Mädchen müssen anders abgeholt werden als Jungs“

Im Alter von elf bis 16 Jahren ist das Interesse von Mädchen in Deutschland an den sogenannten MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) am stärksten. Danach geht es mit dem Engagement oft steil bergab. Das zeigt die aktuelle Studie „The When & Why of STEM Gender Gap“, die KRC Research im Auftrag von Microsoft in zwölf europäischen Ländern durchgeführt hat.
Warum verlieren Mädchen das Interesse an naturwissenschaftlichen Fächern? Und welche Faktoren verhindern für junge Frauen den Einstieg und den Aufbau einer Karriere im Bereich MINT? Darüber haben wir mit Sabine Bendiek gesprochen, der Chefin von Microsoft Deutschland. Sie verrät auch, wie man als Frau die männliche Firewall im Job durchbrechen kann.

Frau Bendiek, Hand aufs Herz: Wenn Sie sich jetzt einen typischen Wissenschaftler vorstellen, denken Sie da an einen Mann oder eine Frau?
Da ich mich im Rahmen unserer Studie grade mit dem Thema beschäftigt habe, schwirren mit tatsächlich aktuell Marie Curie und Mary Somerville durch den Kopf. Aber, da will ich ehrlich sein, das war vorher nicht so. Wahrscheinlich hätte ich an Albert Einstein gedacht.

Wieso ist es so wichtig, Mädchen und junge Frauen für IT-Berufe, die noch immer von Männern dominiert werden, zu begeistern?
Ganz einfach, weil sie sonst ganz viele spannende Karrieremöglichkeiten verschenken. IT-Berufe werden in unserer digitalisierten Welt immer wichtiger, und in nahezu allen Bereichen geht bald nichts mehr ohne digitale Kompetenz. Außerdem brauchen wir die Mädchen, wenn wir als Standort konkurrenzfähig bleiben wollen. Schließlich fehlen uns heute schon Tausende IT-Fachkräfte.

In Ihrer Studie heißt es, das Interesse an naturwissenschaftlichen Fächern geht bei Mädchen mit 16 Jahren stark zurück. Warum ist das so?
Die Studienergebnisse weisen darauf hin, dass es vielen Mädchen an Selbstbewusstsein mangelt. Fast jedes vierte Mädchen glaubt, dass es in MINT-Fächern niemals so gut sein kann wie ein Junge. An dieser Stelle sind Eltern und Lehrer gefordert, Mädchen mehr Mut zu machen. Mädchen legen außerdem besonderen Wert auf Kreativität, sie wollen Dinge selber entdecken – diese Bedürfnisse werden im Unterricht anscheinend nicht ausreichend erfüllt.

Sie haben es gerade angedeutet: Aufgrund des Fachkräftemangels versucht man, mehr Mädchen in technische Studiengänge zu bringen. Was aber, wenn sie einfach nicht wollen?
Wer nicht will, will nicht. Und sollte auch nicht. Ganz einfach. Aber zu glauben, dass Mädchen per se keine Lust dazu haben, weil sie Mädchen sind, ist meiner Meinung nach falsch. Und das belegt ja auch unsere Studie. Mädchen haben Lust auf MINT – sie müssen aber anders und gezielter abgeholt und begeistert werden als Jungs.

Oft heißt es, das ist auch ein Ergebnis Ihrer Untersuchung, es fehle Mädchen an weiblichen Vorbildern, denen sie nacheifern können. Könnte es nicht einfach auch in der Natur der Dinge liegen, dass Frauen andere Präferenzen haben als Männer?
Ich glaube weniger, dass das durch die Natur bedingt wird, sondern vielmehr an tradierten und etablierten Rollenbildern liegt, die sich seit langer Zeit in unserer Gesellschaft verfestigt haben. Deswegen glaube ich ja auch, dass wir da bewusst gegensteuern können und auch sollten.

Wie Frauen die männliche Firewall im Job durchbrechen

Welche Faktoren verhindern für junge Frauen denn noch den Einstieg und den Aufbau einer Karriere im Bereich MINT?
Wenn Mädchen schon in der Schule das Interesse an den Naturwissenschaften verlieren, werden sie sich auch nicht aktiv über Karrieremöglichkeiten in diesem Bereich informieren. Unsere Studie hat auch gezeigt, dass Mädchen der Sinn ihrer Arbeit besonders wichtig ist. Wir sollten den positiven Beitrag von Forschung und Technik zur Lösung wichtiger Probleme, etwa in der Krebsforschung oder beim Klimawandel, transparenter machen.

An welcher Stelle würden Sie auch die Industrie in der Pflicht sehen?
Wir sind da auch in der Pflicht – ganz klar. Wir sind es ja auch, die auf Fachkräfte angewiesen sind. Dementsprechend können und sollten wir auch etwas dafür tun – etwa in dem wir Mädchen und junge Frauen gezielter ansprechen, deutlich machen, woran wir forschen und mit gängigen Vorurteilen über eine männerdominierte Arbeitswelt aufräumen.

Haben Sie deswegen die Initiative „Code your Life“ ins Leben gerufen?
Die Initiative Code your Life ist Teil unseres Bildungsengagements, bei dem wir den Nachwuchs auf spielerische Weise an digitale Themen heranführen und begeistern. Wichtig ist uns dabei von Beginn an, dass Mädchen und Jungs aus den unterschiedlichen Altersgruppen gleichermaßen angesprochen und mitgenommen werden.

Ein Kollege hat kürzlich über Sie geschrieben, dass Sie weder bei Facebook sind noch ein Fitness-Armband tragen. Das entspricht dem Bild einer IT-Managerin nicht unbedingt, oder?
Ja, das mag sein. Aber damit sind wir ja auch wieder beim Thema Rollenbilder: Jeder muss für sich entscheiden, was er mag oder auf was er Lust hat – und sollte nicht machen, was die Gesellschaft aufgrund der Position oder eben des Geschlechts von ihm erwartet.

Welche Programmiersprache beherrschten Sie?
Ich habe mal mit Business Basic angefangen – was es schon lange nicht mehr gibt – und mich dann intensiv mit Visual Basic und C++ beschäftigt. Aber ganz ehrlich: Heute müsste ich da zum Auffrischen zunächst auch noch mal ein Handbuch zur Hilfe nehmen.

Was ist das A und O für eine Frau, die eine männliche Firewall im Job durchbrechen möchte?
Das Wichtigste ist, dass man seine eigenen Ziele verfolgt und sich nicht davon abbringen lässt. Nichts desto trotz sollten wir alle – Politik, Wirtschaft und Gesellschaft – dabei helfen, dass es solche Mauern, die jemanden hindern, das zu tun, was er mag, zukünftig nicht mehr gibt.

Bitte ergänzen Sie: Der Frauenanteil bei Microsoft liegt derzeit bei…
…knapp 30 Prozent bei etwa 2700 Mitarbeitern. Das ist für die IT-Branchen gut und liegt über dem Schnitt. Wir wollen die Quote aber gerne weiter ausbauen und fördern das auch gezielt – etwa mit unserer Initiative „Women in Technology“.

Frau Bendiek, ich danke Ihnen für das Gespräch.

Über die Studie

Mehr Informationen zur Microsoft-Studie finden Sie hier: „The When & Why of STEM Gender Gap“.

KONTEXT

10 Tipps für den perfekten Chef

Ein perfekter Chef macht Fehler

Jeder Mensch macht Fehler, denn Menschen sind nicht perfekt. Durch diese Eigenschaft werden Menschen überhaupt erst liebenswert. Wichtig ist jedoch, dass wir um unsere Fehler wissen und Wege finden, wie diese Fehler behoben werden können. Fehler, richtig verstanden, führen zu einer Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit und des Unternehmens.

... ist nicht perfekt

Es ist daher verwunderlich, warum immer noch so viele Chefs meinen, dass sie perfekt sind. Eine solch grobe Selbstüberschätzung führt letztlich zu Arroganz und einem Stillstand an Wachstum (sowohl persönlich als auch unternehmerisch).

... verbessert sich ständig

Darin liegt die Größe eines wirklich "perfekten" Chefs. Er verwendet die Kenntnis seiner Fehler für die persönliche Weiterentwicklung. Gute Führungspersönlichkeiten meinen nicht, "jemand zu sein", sondern verstehen sich als "jemand, der wird" und zwar jeden Tag ein wenig mehr.

... ist Menschenfreund

Eine wesentliche Eigenschaft von "perfekten" Chefs ist, dass sie Menschen mögen. Viele so genannte Führungskräfte mögen aber nicht einmal sich selbst, geschweige denn andere Menschen. Unter solchen Umständen wird Führung nur schwer möglich sein. Um exzellent zu sein, muss man das, was man tut, lieben. Und um exzellent zu führen, muss man Menschen lieben.

... ist Teamplayer

Der "perfekte" Chef sagt und meint "Wir!" und nicht "Ich!" Er ist ein Teamspieler. Im 21. Jahrhundert werden nur Teams gewinnen und nicht Einzelspieler. Die Mondlandung beispielsweise war auch nicht das Werk eines einzelnen Menschen, sondern das mehrerer tausend Ingenieure, auch wenn die visionäre Kraft eines Wernher von Brauns dahinter stand. Aber er hätte es niemals alleine geschafft.

... fordert Menschen

Der "perfekte" Chef fordert Menschen heraus. Er will Leistung erleben und regt Menschen an, sie zu erbringen. Dabei orientiert er sich nur ungern am Durchschnitt, sondern an Spitzenleistungen. Der "perfekte" Chef gibt sich nicht mit dem zweitbesten Ergebnis nicht zufrieden.

... ist fachlich selten der Beste

Von dem Gedanken, stets der Beste in allen Bereichen sein zu wollen, müssen sich Führungspersönlichkeiten trennen. Der "perfekte" Chef konzentriert sich auf seine Stärken und seine Hauptaufgaben.

... verkörpert Werte

Grundvoraussetzung eines "perfekten" Chefs sind gelebte Werte, die von allen Mitarbeitern als Führungsgrundsätze empfunden werden. Nur so entsteht das viel geforderte Vertrauen.

... ist wirksam

Letztlich geht es um das wesentliche: Der "perfekte" Chef be-wirkt, dass Menschen Ziele erreichen. Das Wesen guter Führung ist Wirksamkeit.

... ist offen für andere Wirklichkeiten

Meistens halten wir unsere Meinung für die Wahrheit, basierend auf der Wirklichkeit, wie wir sie empfinden. Häufig entspricht unsere Wirklichkeit jedoch nicht der Realität. Der "perfekte" Chef setzt sich auf den Stuhl des anderen. Wer durch die Augen anderer sieht, entdeckt eine Fülle von Wirklichkeiten.

Quelle: Perspektive Mittelstand

Perspektive Mittelstand

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Warum Frauen im Hamsterrad und Männer im Vorstand landen

Zehn Thesen

10 wesentliche Thesen von Brigitte Witzer aus ihrem Buche "Die Fleißlüge - Warum Frauen im Hamsterrad landen und Männer im Vorstand". Hat man schon jemals von einem fleißigen Mann auf einer Top-Position gehört? Kein Wunder also, dass Frauen in ihren traditionellen Rollen als "Prinzessin" und "Superbiene" grandios scheitern, weil sie genau darauf bauen: Fleiß. Los geht's mit These 1.

These 1: Tugend-Irrtum

Frauen wollen mit genau den gleichen Tugenden im Beruf erfolgreich sein wie schon ihre Mütter und Großmütter in Haus und Hof. Doch das Berufsleben ist ein Spiel mit eigenen Regeln, die oft genug unbekannt und nicht thematisiert sind.

These 2: Was zählt ist Fleiß und Schönheit

Die traditionelle Frauenrolle kann nur mit Fleiß oder Schönheit erfolgreich gelebt werden. Beides lässt sich gut messen und gut zeigen.

These 3: Frauen bleiben stecken

Fleiß führt zügig zu Top-Abschlüssen und oft sehr schnell ins mittlere Management bis an die "Gläserne Decke". Aber auch weiter?

These 4: Auch Männer kennen Glasdecke

Die Sicht der anderen Seite: Männer holen sich in der Elternzeit blaue Flecken an der gleichen "Gläsernen Decke": "Kann der das?"

These 5: Kein Arbeiten auf Augenhöhe

Fatal genug: Die "Gläserne Decke" ist keine Erfindung der Arbeitswelt. Sie sichert viel mehr gegenseitige Abhängigkeiten und verhindert Augenhöhe zwischen Männernund Frauen in allen Lebensbereichen.

These 6: Macht gewinnt über Inhalte

In der Wirtschaft gewinnt Strategie bzw. Macht ausnahmslos über Inhalte - Frauen kümmern sich eher um Inhalte, Männer um Strategie und Macht.

These 7: Frauen rächen sich mit...

Die Folge: Männer wechseln leicht ihre Strategien und tauschen Inhalte aus - und mit ihnen die fleißigen Frauen, die diese liefern. Inhaltsgetriebene Frauen rächensich mit der Abwertung strategischer Manager.

These 8: Für Männer reicht das Potential

Privat wie öffentlich gilt: Frauen müssen hier und jetzt gut sein - Prinzessinnengleich -, für Prinzen reicht das Potential.

These 9: Das Spiel der Königin

Frauen als "Prinzessinnen" und "Superbienen" üben neue Möglichkeiten als Heldin und gewinnen Augenhöhe als Königin. Erst in dieser Rolle begreifen sie das Gute amMacht-Spiel: Einflussnahme, Strategie, Politik - mit persönlicher Überzeugung, aber sicher nicht mit Fleiß.

These 10: Der Weg zur eigenen Identität

Die Welt von Morgen ist auf diese Handlungsqualität angewiesen. Sie sollte gemeinsam von Männern und von Frauen gestaltet werden, die Hierarchie hinter sich lassenund zur eigenen Identität finden.