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Ihr seid eine junge Führungskraft und habt das Gefühl, ein Teammitglied kann euch nicht leiden? Was ihr tun könnt

·Lesedauer: 5 Min.

Der Wechsel in eine Führungsposition bedeutet viel Positives: ein besseres Gehalt zum Beispiel und einen hoffentlich vielversprechenden Schritt nach oben auf der eigenen Karriereleiter. Die neue Rolle als Personalverantwortliche kann allerdings auch ungekannte Schwierigkeiten bereithalten. Zum Beispiel dann, wenn ihr das Gefühl habt, dass ein Teammitglied euch aus irgendeinem Grund nicht so richtig leiden kann.

Gerade für Young Professionals, die bisher keine oder nur wenig Führungserfahrung sammeln konnten, kann das verunsichernd sein. Das weiß auch Ruchira Chaudhary, Leadership-Coachin und Buchautorin aus den USA. In einem Artikel für die „Harvard Business Review“ schreibt sie über genau dieses Problem – und über eine ihrer eigenen ersten Führungserfahrungen als junge Frau in einem traditionell-konservativen indischen Konzern. „Bei meinem neuen Arbeitgeber (...) brachte man mein Alter in direkte Verbindung damit, ob ich eine wertvolle Arbeitskraft war“, berichtet sie dort. „Es wollte dort einfach niemand von jemandem geführt werden, der weniger Erfahrung mitbrachte als er selbst.“

Warnsignale, dass ein Teammitglied euch nicht mag

Ihr fragt euch vielleicht, woran genau sie das gemerkt hat. Chaudhary erklärt es in ihrem Artikel: Einige Warnsignale, schreibt sie, gebe es, die euch relativ deutlich zeigen könnten, ob eines eurer Teammitglieder Schwierigkeiten mit euch hat. Hier kommt eine kleine Auswahl:

  • Er oder sie reagiert auf eure Ansprache meist einsilbig, mit Antworten wie „Ok“, „Ja“ oder „Hmhm“

  • Seine oder ihre Körpersprache euch gegenüber ist abweisend. Die Person verschränkt im Kontakt mit euch oft die Arme oder hält kaum Augenkontakt

  • In Meetings ist die betreffende Person still und sie kommt auch nur selten persönlich auf euch zu, um etwas Arbeitsbezogenes zu besprechen

All das ist unangenehm und kann das Arbeitsklima in eurem Team richtiggehend vergiften. Langfristig kann die negative Stimmung nämlich ansteckend sein und sich auch auf weitere Teammitglieder übertragen – beispielsweise, wenn der oder die Mitarbeitende, die euch nicht leiden kann, beginnt, das hinter eurem Rücken den Kolleginnen und Kollegen zu erzählen.

Außerdem kann euer Selbstwertgefühl als Neu-Führungskraft durch ein so schwieriges Verhältnis Schaden nehmen. Wenn ihr empathisch seid und euch eine solche Situation nicht kalt lässt, werdet ihr euch ja vielleicht Fragen stellen wie: „Was mache ich bloß falsch?“ oder „Mag XY mich als Person nicht? Oder weil ich eine schlechte Führungskraft bin?“

Um beides – die schlechte Stimmung im Team und die Selbstzweifel – zu lindern oder gar nicht erst aufkommen zu lassen, könnt ihr laut Ruchira Chaudhary aber einiges tun. Sie hat heute, Jahre später, aus ihrer schwierigen, frühen Führungserfahrung vieles gelernt. Und das sind ihre wichtigsten Tipps, die ihr idealerweise in genau dieser Reihenfolge befolgt:

1. Selbstreflexion, Teil eins: Was für ein Chef oder eine Chefin seid ihr?

Auch wenn es bequemer wäre: Nicht immer sind die anderen Schuld. Neben der Möglichkeit, dass euer Mitarbeiter oder eure Mitarbeiterin einfach eine grummlige Person ist, die euren wahren Wert nicht erkennt, gibt es auch noch die Option, dass ihr vielleicht im Kontakt mit ihr etwas falsch macht – oder gemacht habt.

Das kann alles Mögliche bedeuten. Also hinterfragt euch. Habt ihr der Person durch (unbeabsichtigtes) Mikromanagement das Gefühl gegeben, von euch kontrolliert zu werden? Habt ihr euch wenig Mühe gemacht, ihn oder sie richtig kennenzulernen? Hattet ihr mit der Person vielleicht schon mal eine Absprache, an die ihr euch dann – vielleicht aus reiner Schusseligkeit – nicht gehalten habt?

2. Selbstreflexion, Teil zwei: Welche Vorurteile habt ihr?

Vorurteile hat jeder und jede. Sich ihrer bewusst zu werden, ist der erste Schritt, um sie loszuwerden. Stereotype könnten auch euer Verhalten gegenüber euren Teammitgliedern beeinflussen, sagt Ruchira Chaudhary. Als sie eine junge Führungskraft war, schreibt sie, hätten viele ihrer Mitarbeitenden sie nicht ernst genommen – aus dem Vorurteil heraus, dass eine jüngere, weibliche Person ihnen nichts beibringen könne.

Vielleicht habt auch ihr unbewusst ein Vorurteil gegenüber der Person in eurem Team, die euch jetzt nicht mehr gut leiden kann – und vielleicht spürt die Person das. Haltet ihr sie vielleicht für weniger kompetent als andere Teammitglieder, weil sie weniger Erfahrung mitbringt, aus einem anderen Fachbereich kommt oder jünger (oder älter) ist als ihr? Wenn eure Antwort auf eine dieser Fragen „ja“ lautet, dann versucht, im Alltag darauf mehr zu achten.

3. Sprecht mit der Person

… und zwar offen und ehrlich. Fragt sie: Wie geht es dir? Was kann ich tun, um unsere Beziehung zu verbessern? Gibt es etwas, das dich bei deiner Arbeit stört und an dem ich etwas ändern kann?

Legt außerdem dar, was ihr glaubt, tun zu können. Und macht dabei deutlich, dass ihr gemeinsam daran arbeiten wollt. Wenn euer Teammitglied zum Beispiel das Gefühl hat, von euch nicht ernst genommen zu werden, fragt sie: Was kann ich tun, um dir zu beweisen, dass ich dich sehr wohl ernst nehme? Vielleicht wünscht sich die Person, dass ihr ihr verantwortungsvollere Projekte übertragt. Dann sprecht darüber, welche das in der Zukunft sein könnten.

Diese drei Schritte, findet Leadership-Expertin Chaudhary, seien gute Instrumente, um eure Beziehung zu eurem „Problem-Teammitglied“ zu verbessern. Woran ihr ihrer Meinung nach aber auch stets denken solltet: Als Chefin oder Chef sei es nicht eure Aufgabe, einen Beliebtheitswettbewerb zu gewinnen. Stattdessen müsstet ihr ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem all eure Mitarbeitenden das Beste auch sich herausholen können, weil sie sich wohlfühlen. Und dieser Wohlfühl-Atmosphäre könnt ihr ein Stück näher kommen, indem ihr euch immer wieder auf die drei beschriebenen Schritte besinnt.

jb

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