Wie sich verhindern lässt, dass Männer bessere Chancen auf eine Jobposition haben

Unabhängig von der Branche haben viele Führungspositionen eine Gemeinsamkeit: Häufig sind Männer in der Führungsebene. So sind beispielsweise alle CEOs der Dax-30-Unternehmen männlich. Zwar ist das Thema Gleichberechtigung in den letzten Jahren für viele Unternehmen wichtiger geworden, jedoch hapert es an vielen Stellen noch an der Umsetzung.

Ein Forschungsteam um den Verhaltensforscher Brian J. Lucas von der Cornell University in den USA hat untersucht, wie man geschlechterspezifische Diskriminierung beim Einstellungs- und Beförderungsprozess verhindern kann. Für ihre Studie, die in der Fachzeitschrift „Nature: Human Behavior“ veröffentlicht wurde, führten sie zehn Experimente durch.

Sie untersuchten das Phänomen „Shortlist“, also eine Art informelle Favoritenliste, die vor dem Bewerbungsprozess erstellt wird. Denn wenn es um die neue Besetzung einer Stelle geht, spielen persönliche Kontakte und Empfehlungen eine Rolle. Stellt euch vor, ihr seid in der Personalabteilung in einem Unternehmen und sucht schnell eine Führungskraft für ein Team. Noch bevor ihr eine Bewerbungsanzeige schaltet, fallen euch wahrscheinlich ein paar Namen ein: Da ist zum Beispiel der ehemalige Kollege, mit dem ihr früher in einer anderen Firma zusammengearbeitet habt. Oder diese Empfehlung, die euer Geschäftskollege euch gegeben hat. Und dann war da noch ein weiterer, den euch euer Cousin ganz begeister empfohlen hat. Schon habt ihr eine informelle Shortlist mit Namen erstellt, die ihr anfragen wollt und zum Bewerbungsgespräch einladet.

„Ein Problem bei informellen Auswahllisten für männerdominierte Positionen besteht darin, dass die überwiegende Anzahl von Männern in diesen Positionen dazu führt, dass die Menschen automatisch denken, dass Männer für diese Positionen besser geeignet sind als Frauen“, schreiben die Autoren der Studie in einem Artikel des „Harvard Business Review“. Das bedeutet: Dadurch, dass Männer häufig Führungspositionen besetzen, denkt man automatisch auch an Männer, wenn man neue Bewerber sucht. Das Forschungsteam suchte in ihrer Studie nach einem Weg, die Shortlist weiblicher zu machen und somit die Chance auf Toppositionen für Frauen zu erhöhen.

Lange Shortlists führen zu höheren Frauenanteilen

Die Teilnehmenden des einen Experimentes sollten sich vorstellen, dass sie Produzent sind und einen Film besetzen sollen. Sie sollten drei Namen mit Schauspielerinnen oder Schauspielern aufschreiben – also eine Shortlist erstellen. Dann sagten die Forschenden, dass sie drei weitere Namen auf die Liste schreiben sollen. Das Ergebnis: Der Anteil der weiblichen Vorschläge erhöhte sich um 33 Prozent.

In einem anderen Experiment wurden Teilnehmende befragt, die in der IT-Branche arbeiten. Sie sollten eine Shortlist für ein Technologie-Unternehmen erstellen mit drei potenziellen CEOs. Auch sie sollten ihre Shortlist danach um drei weitere Namen verlängern. Bei diesem Experiment standen sogar 44 Prozent mehr Frauen auf der Liste als bei der ursprünglichen Shortlist.

Doch warum fallen einem beim längere Nachdenken plötzlich Frauen ein? Das Forschungsteam verweist hierbei auf eine weitere Studie zum Thema Kreativität. Diese besagt, dass Ausdauer bei kreativen Aufgaben auch zu mehr kreativen Ideen führen kann. „Denn je mehr Zeit Menschen für ein Brainstorming über ein bestimmtes Problem aufwenden, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Ideen, die sie entwickeln, vom Status quo abweichen, was ein wesentlicher Bestandteil der Kreativität ist“, schreiben die Autoren im Harvard Business Review. Genau das sei auch der Fall, wenn man seine Shortlist um einige Namen verlängert. „Eine lange Shortlist bringt euch dazu, mehr Zeit zu investieren und Alternativen zu entwickeln, die vom Geschlechterprototyp abweichen.“

Wenn ihr also das nächste Mal eine informelle Shortlist erstellt – insbesondere für eine Führungsposition in einem männerdominierten Umfeld – solltet ihr euch etwas Zeit nehmen, eure ursprüngliche Liste zu erweitern, schreiben die Autoren. „Unsere Untersuchungen zeigen, dass die Ergänzung einiger zusätzlicher Bewerber die geschlechterspezifische Vielfalt erhöhen kann und die Wahrscheinlichkeit verringert, dass ihr qualifizierte Bewerberinnen überseht, nur weil ihr zuerst an männliche Bewerber denkt.“

Trotzdem sollte euch bewusst sein, dass Geschlechtergerechtigkeit ein komplexes Thema ist, schreibt das Forschungsteam. Nur durch eine längere Shortlist gibt es noch längst keine Gleichberechtigung. Aber: Es könnte ein Schritt in die richtige Richtung sein – besonders, wenn es um informelle, persönliche Empfehlungen geht.

hr