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Verhaltensfragen im Job-Interview: Wie Personaler sie einsetzen und wie ihr euch darauf vorbereitet

·Lesedauer: 4 Min.

Herausfordernde Situationen gehören zum Joballtag. Mal ist es ein schwieriger Kunde, mit dem wir uns herumschlagen müssen. Oder es steht ein heikles Gespräch mit einem Team-Mitglied an. Unser konkretes Verhalten ist in solchen Momenten oft ausschlaggebend für den Ausgang der Situation. Wird der Kunde aufbrausend, müssen wir ruhig und sachlich bleiben. Unterläuft ein Fehler, darf eine Führungskraft nicht impulsiv reagieren, sondern sollte versuchen, den Sachverhalt konstruktiv zu klären.

Wie wir reagieren, wenn wir in eine kritische Lage geraten, kann somit auf ganz unterschiedliche Weise den Erfolg eines Unternehmens beeinflussen. Sind wir unfreundlich zum Kunden, sucht er sich vielleicht einen neuen Lieferanten. Oder gute Mitarbeiter wechseln aufgrund einer schlechten Führungskraft zum Konkurrenten. Deshalb versuchen Personaler häufig schon im Recruiting-Prozess herauszufinden, über welche Handlungskompetenz ein Bewerber verfügt und wie er bestimmte Probleme angeht.

Eine Möglichkeit ist die sogenannte Critical Incident Technique — in Deutschland auch als "Methode der erfolgskritischen Ereignisse" bekannt. Der Ansatz wurde ursprünglich vom US-Psychologen John C. Flanagan entwickelt, um Piloten für die Air Force auszusuchen. Das Prinzip ist Folgendes: Die Personaler überlegen sich, welche "kritischen Ereignisse" dem Bewerber während seiner Arbeit in der zu besetzenden Stelle begegnen könnten. Daraus formulieren sie eine konkrete Frage, die sie allen Kandidaten stellen. Die Frage kann sich auf bisher gemeisterte Herausforderungen oder beispielhafte und reale Herausforderungen beziehen.

Ein Punktesystem sorgt für Vergleichbarkeit

"Die Aufgabenstellung ist immer die gleiche", sagt Marianne Nilsson, Bewerbungscoach und HR-Expertin, die selbst jahrelang auf den Ansatz von Flanagan zurückgegriffen hat. Vor ihrer Selbständigkeit arbeitete die studierte Wirtschaftspsychologin mehrere Jahre als Personalerin in der Industriebranche. Mehr als 200 Vakanzen hat sie in dieser Zeit laut eigener Aussage besetzt.

Um eine gewisse Vergleichbarkeit zu schaffen, legt der Personaler vor Beginn des Interviews nicht nur das Ereignis fest, er kategorisiert auch die Antwortmöglichkeiten und vergibt hierfür eine Punktzahl. Um wirklich passgenaue Fragen zu entwickeln sollte laut Nilsson immer auch jemand aus dem Fachbereich des Unternehmens dabei sein — sowohl bei der Vorbereitung als auch im Bewerbungsgespräch selbst.

Marianne Nilsson hat in ihrer Zeit als Personalerin häufig auf die Methode der kritischen Ereignisse zurückgegriffen.
Marianne Nilsson hat in ihrer Zeit als Personalerin häufig auf die Methode der kritischen Ereignisse zurückgegriffen.

In der Praxis könnte das so aussehen: Im Bewerbungsgespräch sitzt ein Kandidat, der sich um einen Posten als Abteilungsleiter im Einkauf bewirbt. Er soll schildern, wie er reagieren würde, wenn eines seiner Teammitglieder ohne Rücksprache eine Dienstleistung zu schlechten Konditionen einkauft – und damit einen Preisnachteil erzielt.

Kann der Personaler aus der Antwort raushören, dass der Bewerber statt impulsiv überlegt reagiert und klar kommuniziert, was er von seinem Mitarbeiter erwartet, ist das eine starke Antwort, die dem Bewerber fünf Punkte einbringt. Null Punkte gäbe es dagegen dafür, wenn der Gefragte erst das nächste Mitarbeitergespräch abwarten würde, um über den Fehler zu sprechen.

Sind alle Interviews gelaufen, kann der Recruiter die Antworten anhand des Punktesystems vergleichen und so laut Nilsson objektiver entscheiden. Das sei aber nicht der einzige Vorteil. Der Bewerber bekomme so auch einen ersten Eindruck von den Herausforderungen der Stelle und könne sich ein besseres Bild vom Job machen. Die Antwort lasse zwar keinen 100-prozentigen Rückschluss auf künftiges Verhalten zu – das Unternehmen bekomme aber einen ersten Eindruck, wie der Bewerber sich in einer vergleichbaren Situation verhalten würde. Weil der Job-Kandidat die beschriebene Situation nicht kennt, muss er zudem seine Spontanität beweisen.

Auf eigene Erfahrungen eingehen

Der Ansatz ist weit verbreitet: "Viele Personaler wenden diese Technik bereits intuitiv an", sagt die HR-Expertin. Für Bewerber ist es daher sinnvoll, sich auf diese Art Fragen vorzubereiten. Weil sie immer unterschiedlich gestellt sind, kann man sich im vorher zwar keine Universallösung zurecht legen. Trotzdem gibt es Möglichkeiten, zu üben.

Nilsson bereitet ihre Klienten in Kursen auf solche Situationen vor, indem sie angelehnt an die Anforderungen der jeweiligen Stelle verschiedene Szenarien durchspielt. Die Klienten sollen sich überlegen, vor welchen konkreten kritischen Ereignissen sie in ihrem bisherigen Berufsleben gestanden haben, die ihnen wieder begegnen könnten – und sich in Erinnerung rufen, wie sie damals reagiert haben. "Dabei kann es sich sowohl einen Erfolg als auch einen Misserfolg handeln", sagt die HR-Expertin.

Sollen die Jobsuchenden im Bewerbungsgespräch ihre Handlungskompetenz dann unter Beweis stellen, können sie auf diese Erfahrungen zurückgreifen. Denn selbst wenn das Erlebte negativ war, kann der Job-Kandidat davon berichten und erklären, was er daraus gelernt hat. Immer wieder kommt es auch vor, dass Personaler gezielt nach eigenen Erfahrungen fragen, zum Beispiel indem sie den Bewerber auffordern, von einem Misserfolg zu berichten und zu erklären, was dabei schief gegangen ist. In diesem Fall ist es hilfreich, authentisch zu antworten – und immer aufzuzeigen, was man heute anders machen würde.

"Die zurückliegende Betrachtung der eigenen Person ist ganz wichtig", sagt Nilsson. Dabei sollten wir auch nicht bescheiden sein. Insbesondere Frauen würden häufig nicht auf ihre Fähigkeiten vertrauen, obwohl sie das eigentlich könnten, sagt Nilsson. Stattdessen denken viele, es sei angeberisch, auf die gestellte Frage mit einer Erfolgsstory zu reagieren. "Das ist falsch", sagt sie. "Wenn der Weg, den man in dieser Situation eingeschlagen hat, super war, darf man das auch sagen." Im besten Fall haben dann sowohl der Recruiter als auch der Job-Kandidat nach dem Gespräch ein klareres Bild davon, was sie erwartet, wenn ein Arbeitsvertrag zustande kommt.

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