Die Seilschaften in deutschen Konzernen bleiben männlich

Beim Karrierenetz Xing dreht sich alles um die moderne Arbeitswelt. „New Work“ will sich die Online-Plattform künftig nennen. So heißt auch eine große Veranstaltungsreihe, die der Hamburger Internetanbieter ins Leben gerufen hat.

„Unternehmen müssen Vielfalt besser nutzen“, forderte Siemens-Vorständin Janina Kugel dort im letzten Jahr. „Die Zukunft der Arbeit ist weiblich“, rief Gender-Forscherin Christiane Funken. Nur: Der fünfköpfige Vorstand von Xing/New Work unter Leitung von Thomas Vollmoeller ist ausnahmslos männlich.

Damit ist die Firma keine Ausnahme: In deutschen Unternehmen gibt es mehr Vorstandsvorsitzende mit dem Vornamen Thomas, als es Frauen auf solchen Posten gibt. So lautet ein Ergebnis der aktuellen Studie der Allbright-Stiftung.

Seit 2016 gilt in Deutschland eine Frauenquote für die Aufsichtsräte der meisten börsennotierten Unternehmen. Plätze, die frei werden, müssen mit Frauen besetzt werden, bis deren Anteil bei 30 Prozent liegt. Außerdem sind die Unternehmen verpflichtet, sich Zielgrößen für die Besetzung der Vorstandsposten zu setzen. Anders als bei der Quote für den Aufsichtsrat dürfen die Ziele für das Management frei gewählt werden.

Die meisten Unternehmen haben sich entschieden, ihre Ziele klein zu halten: 8,8 Prozent, so groß ist aktuell der Frauenanteil in den Vorständen der 160 an der Börse notierten deutschen Unternehmen. 52 Unternehmen haben sich gar eine Zielgröße von null verordnet. Hat die Quote versagt?

So einfach ist das nicht. Immerhin liegt der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der von der Allbright-Stiftung untersuchten Unternehmen im Durchschnitt bei 30,2 Prozent – so, wie es die Gesetzgeber gewollt haben. Vor der Einführung der Quote hatten viele Unternehmen behauptet, es gäbe nicht genügend passende Kandidatinnen.

Tatsächlich haben sie laut Studie in den vergangenen zwei Jahren etwa 100 neue Aufsichtsrätinnen gefunden. Befürworter der Quote hatten allerdings gehofft, dass die neuen Aufsichtsrätinnen auch mehr Vorständinnen rekrutieren würden. Der Trickle-down-Effekt ist bislang aber ausgeblieben.

„Von einer Automatik, dass mehr Frauen im Aufsichtsrat mehr Frauen im Vorstand nach sich ziehen, kann zumindest kurzfristig nicht ausgegangen werden“, sagt Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung. „Der Anteil der Vorständinnen ist in den Quotenunternehmen sogar geringer als in anderen Unternehmen.“

Die Professorin sieht sogar erste Anzeichen dafür, dass die Unternehmen ihre Anstrengungen wieder zurückfahren, nachdem sie die 30-Prozent-Marke erreicht haben. Quote erfüllt – Thema vom Tisch, so lautet offenbar das Motto bei vielen.

Wiebke Ankersen fürchtet, dass die Quote bei manchen sogar eine Abwehrhaltung provoziert haben könnte. „Die Quote bearbeitet Symptome, aber sie geht nicht an die Ursachen“, sagt die Geschäftsführerin der Allbright-Stiftung, einer deutsch-schwedischen Organisation, die für Vielfalt wirbt. „Wir brauchen mehr als Pflichtbesetzungen, wir brauchen ein Umdenken“, meint Ankersen.

Männer halten Schlüsselpositionen

Und das Umdenken ist ausgeblieben. Wenn auch nicht bei allen: 20 von 160 Unternehmen haben den Frauenanteil im Aufsichtsrat auf 40 Prozent oder mehr erhöht – freiwillig. Diese Unternehmen beschäftigen der Studie zufolge auch überdurchschnittlich viele Frauen im Vorstand.

Eine der neuen Aufsichtsrätinnen ist Fränzi Kühne. Die Gründerin der Digitalagentur TLGG hat zwei Mandate: Bei der Freenet AG und bei der Württembergischen Versicherung. Sie meint: „Die Aufsichtsräte trauen sich viel zu wenig, althergebrachte Argumente kritisch zu hinterfragen. Sie geben sich oft mit einfachen Wahrheiten zufrieden.“

Die Unternehmerin ist wegen ihrer Digitalkompetenz gefragt. In einen Ausschuss, der über Posten diskutiert, wurde sie nicht berufen.

Genau hier liegt der Allbright-Studie zufolge das Problem: Zwar würden die Aufsichtsgremien weiblicher werden, die Schlüsselpositionen aber hätten noch immer die Männer inne. Sie stellen 97,5 Prozent aller Vorstandschefs, 94,4 Prozent aller Aufsichtsratsvorsitzenden und 83,2 Prozent aller Mitglieder in den für die Besetzung neuer Vorstände zuständigen Ausschüssen.

Die Männer aber würden vor allem Männer rekrutieren, die ihnen ähnlich seien. Aufsichtsratsmitglieder in Deutschland heißen nicht nur häufig Thomas, Stefan oder Michael. Sie haben auch zu über 80 Prozent in München oder Hamburg studiert. Zwei Drittel sind Juristen, Ingenieure oder Wirtschaftswissenschaftler. Knapp ein Viertel hat Erfahrung als CEO.

Den Thomas-Kreislauf, nennen sie das bei der Allbright-Stiftung. „Frauen, aber auch Ostdeutsche, fallen dabei durchs Raster“, sagt Wiebke Andersen.

„Wir müssen raus aus dem Buddy-Netzwerk“, fordert Constanze Buchheim, Headhunterin und Inhaberin der Personalberatung iPotentials. Am Anfang des Auswahlprozesses, so ihre Erfahrung, seien die meisten Unternehmen offen für eine Frau. Bei den Vorstellungsgesprächen würden die Männer dann aber öfter überzeugen.

Unterbewusstes Handeln

Viel zu oft würden Führungskräfte nach dem Bauchgefühl ausgewählt: „Der Bauch honoriert, wenn jemand die gleichen Leute kennt wie man selbst – statt zu fragen, welche Eigenschaften und Qualifikationen die Person für den Job wirklich braucht.“

„Unconscious Bias“, so nennen Psychologen das Phänomen, nach dem Stereotype derart verinnerlicht sind, dass sie Entscheidungen oft unbewusst beeinflussen. „Das ist kein männliches Problem, sondern ein menschliches“, sagt Buchheim. Lösen könne man es nur, indem man die Einstellungsverfahren professionalisiere – weg von gemütlichen Plauderinterviews hin zu Strategieworkshops.

Stereotype Rollenmuster sind keine Frage des Alters: Zu den börsennotierten Unternehmen, die sich die Zielgröße null gesetzt haben, gehören auch viele junge Start-ups, darunter Zalando, Delivery Hero, Hello Fresh und Rocket Internet.

Die Buddies heißen hier zwar nicht mehr Thomas, dafür öfter David. So hat Zalando neulich verkündet, den dreiköpfigen, männlichen Vorstand erweitern zu wollen – um zwei weitere Männer. Für die Rollen, die man gesucht habe, hätten keine Frauen zur Verfügung gestanden, sagte Mitgründer David Schneider zur Begründung.

Was aber folgt aus der Erkenntnis? Sind Quoten sinnlos? Oder braucht es im Gegenteil noch mehr davon, nämlich auch für die Besetzung der Vorstände?

„Das Gefälle wird sich nicht natürlich auflösen“, meint Fränzi Kühne. „Deswegen brauchen wir die Quote. Sicher auch für den Vorstand.“ Wiebke Ankersen von der Allbright-Stiftung dagegen setzt auf Einsicht. Sie appelliert an die Frauen und Männer in den Aufsichtsräten, Druck zu machen, mehr Managerinnen bis unter die Vorstandsebene zu befördern und bei der Nachfolgeplanung einzubeziehen.

Druck könnte von den Investoren kommen

Auch Headhunterin Buchheim, die oft selbst Probleme hat, genügend weibliche Kandidaten zu finden, würde eher bei der Nachwuchsförderung ansetzen. Bottom-up statt Trickle-down.

Dass es anders geht, zeigt das Beispiel Kion. Die Nummer zwei auf dem Weltmarkt für Gabelstapler hat fünf Frauen im Aufsichtsrat, eine Finanz- und eine Digitalvorständin. Aufsichtsratschef John Feldmann geht es nicht nur darum, Frauen zu finden, sondern möglichst diverse Teams. Der CEO von Kion ist US-Bürger, im Vorstand sitzen eine Schwedin und ein Malaysier.

„Unterschiedliche unternehmerische und kulturelle Erfahrungen sowie Denkweisen und fachliche Kompetenzen sind der Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg“, sagt Feldmann.

Die Logik ist nicht neu. Druck könnten die Unternehmen darum auch von Investorenseite bekommen. Der Vermögensverwalter Blackrock hat im letzten Jahr einen Brief an fast 300 amerikanische Unternehmen mit weniger als zwei Frauen im Aufsichtsrat geschrieben, um ihnen „zu erläutern, dass die Vielfalt der Aufsichtsräte ein wichtiger Faktor für ihre Effektivität ist“.

Auch mit deutschen Unternehmen sei man schon in den Dialog getreten oder habe gegen Mitglieder im Nominierungsausschuss gestimmt, heißt es bei Blackrock. In Europa seien die Unternehmen aber meist weiter – „oft als Ergebnis von regulatorischen Anforderungen“.

Elke Holst vom DIW glaubt, dass die Unternehmen schnell handeln müssen, wenn sie weitere Regulierung verhindern wollen: „Noch haben es die Unternehmen in der Hand, Forderungen nach verbindlichen Quoten auch für die Vorstände den Wind aus den Segeln zu nehmen.“