„Robin Hoodism“: Was dahinterstecken kann, wenn eure Führungskraft auffällig nett zu euch ist

Er stiehlt von den Reichen und gibt es den Armen – doch was hat Robin Hood mit euren Führungskräften zu tun? Nun, eine neue Studie der Wirtschafts-Fakultät UBC Sauder, der französischen Hochschule Emlyon und der Universitäten Colorado und Toulouse zeigt, dass Führungskräfte unter bestimmnten Umständen die Eigenschaften von Hood annehmen. Dann nämlich, wenn ihre direkten Untergebenen vom Topmanagement schlecht behandelt werden.

Das Forschungsteam nennt dieses Verhalten „Robin Hoodism“ – ein Phänomen, bei dem Vorgesetzte aus dem mittleren Management bestimmte Ungerechtigkeiten am Arbeitsplatz wiedergutmachen (wollen), indem sie ihren Untergeordneten heimlich aushelfen. Wenn der Chef einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin schlecht behandelt, versuchen demnach viele mittlere Manager, das auszugleichen.

Schon in anderen Studien haben Forschende herausgefunden, dass Angestellte es ihren Führungskräften oft heimzahlen, wenn sich schlecht behandelt werden. Zum Beispiel, indem sie den Flurfunk befeuern, Büromaterialien mitgehen lassen oder sich krankmelden, obwohl es ihnen gut geht. Dass aber auch die Manager, die zwischen den Angestellten und dem C-Level stehen, sich für ihre Untergeordneten einsetzen – das ist eine neue Erkenntnis.

Vor allem eine Art der Kränkung bringt Manager zum Handeln

Die Forschenden befragten für die neue Untersuchung 35 mittlere Führungskräfte in einem europäischen Verlag, der etwa 500 Angestellte beschäftigt. Sie konnten in dem Experiment bestätigen, dass Robin Hoodism sogar ziemlich häufig vorkommt. Die Hälfte der 35 Befragten mittleren Manager hatte schon einmal Robin Hood für einen Untergebenen gespielt. Die direkten Vorgesetzte entschädigten ihre Angestellten auf verschiedene Arten, wenn sie Opfer des C-Levels wurden – von Extra-Urlaubszeit über höhere Reisekosten bis hin zu Arbeitsgeräten, die sie mit nach Hause nehmen dürfen.

„Es störte die Befragten, wenn das Gehalt ihrer Mitarbeiter nicht das höchste war oder bürokratische Abläufe Probleme verursachten“, wird UBC-Sauder-Professor und Studien-Mitautor Daniel Skarlicki in einer Mitteilung zu der Studie zitiert. „Aber wenn ein Betroffener um eine Beförderung betrogen, zwischenmenschlich schlecht behandelt oder betrogen wurde, bewegte vor allem das die Manager zum Handeln.“

Als Beispiel führen die Forschenden folgende Situation an: Eine Mitarbeiterin in ihrem Experiment hatte freibekommen, weil sie zur Abschlussfeier ihrer Tochter gehen wollte. Dann zog die leitende Führungskraft die Zustimmung allerdings zurück. Der direkte Vorgesetzte der Frau zeigte sich verständnisvoll für ihren Kummer darüber – und lud daraufhin das gesamte Team zum Essen ein.

Drei übergreifende Motive für Robin Hoodism fand das Forschungsteam insgesamt: 45 Prozent der Robin Hoods gaben an, dass sie aus moralischen Gründen handelten. Sie hielten es also für das Richtige, wollten, dass ihre Angestellten weniger litten und gaben an, dass sie auf diese Weise Respekt und Gerechtigkeit demonstrieren wollten. 30 Prozent der mittleren Manager betrieben ihren Robin Hoodism aus Beziehungsgründen: Die Vorgesetzten wollten eine gute Beziehung mit ihren Angestellten herstellen, Respekt vor ihrer Arbeit zeigen und ein gutes soziales Klima erhalten. 24 Prozent schließlich gaben instrumentelle Gründe an: Sie erhofften, dadurch die Arbeitsleistung, Motivation und Akzeptanz ihrer Angestellten zu verbessern und wollten Beschwerden verhindern.

Welche Menschen am ehesten zu Robin Hoodism neigen

Führungskräfte mit einem ausgeprägten moralischem Kompass neigen vor allem zum Robin-Hood-Denken, heißt es in der Studie. Mittlere Führungskräfte sind demnach außerdem in einer besonders kniffligen Position, weil sie den Übeltäter – ihren Chef aus dem Topmanagement– nur schwierig bestrafen können, wenn er sich einem Angestellten gegenüber nicht gut verhält. Auf der anderen Seite möchten sie, dass ihre Mitarbeiterin oder ihr Mitarbeiter sich fair behandelt fühlt.

Ko-Autor Skarlicki sagte, er habe zwar schon vermutet, dass Robin Hoodism an einigen Arbeitsplätzen vorkomme – dass es in der Praxis so weit verbreitet ist, habe ihn dann allerdings doch überrascht. Er meint: Wenn Führungskräfte sehen, dass sie einen Robin Hood in ihrem mittleren Management haben, sei es möglicherweise klug, ein Auge zuzudrücken. Es sollte für direkte Vorgesetzte einen gewissen Spielraum geben. „Natürlich solltet ihr nicht sagen: ‚Hey Manager, ihr könnt jedem einen Extrabonus geben‘. Dann verliert ihr die Kontrolle über die Ausgaben“, meint der Forscher an Topmanager gerichtet. Aber man könne durch das Phänomen doch einige Ungerechtigkeiten auffangen.

Gleichzeitig ist das Ergebnis seiner Studie für ihn auch eine kleine Mahnung für Menschen in C-Level-Positionen: „Wenn ihr Personen unfair behandelt, läuft eure Organisation nicht so reibungslos, wie sie könnte. Die Opfer rächen sich und die Manager nehmen es auf sich, alles wieder richtigzustellen.“

hr