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Lowperfomer: Darf der Chef einem Mitarbeiter kündigen, weil er nicht gut genug ist?

·Lesedauer: 7 Min.

Juristisches Halbwissen kann viel Ärger, Zeit und Geld kosten. Ihr wollt eure Nerven und euer Portemonnaie lieber schonen? Dann ist unsere Kolumne „Kenne deine Rechte“ genau das Richtige für euch. Hier beantworten die beiden Anwälte Pascal Croset und Inno Merkel von der Berliner Kanzlei Croset alle zwei Wochen eine Frage rund ums Arbeitsrecht.

Aus der Redaktion kam folgende Frage: Kann mich der Chef kündigen, weil ich in seinen Augen eine schlechte Leistung erbringe?

Wenn die Leistungen eines Mitarbeiters nicht den Erwartungen des Unternehmens entsprechen, dann ist es ein natürlicher Prozess, zu überlegen, wie dieses Problem gelöst werden könnte. Statt in den Dialog zu gehen und die Ursachen für das Problem zu finden, wollen viele Arbeitgeber den vermeintlich einfacheren Weg gehen und denken schnell an eine Kündigung des angeblichen Lowperfomers. Das ist zwar als Impuls irgendwie verständlich, als Vorgehensweise aber selten klug. Denn eine Kündigung ist im Fall von Minder- oder Schlechtleistungen hohen Voraussetzungen unterstellt.

Die erste Frage, die sich der Arbeitgeber beantworten sollte, ist, aus welchen Gründen es überhaupt zu einer schlechten Leistung seines Angestellten kommt. So unterschiedlich wie die Antworten darauf ausfallen, sind auch die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung wegen einer zu geringen Performance. Kleiner Spoiler: In unserer anwaltlichen Praxis sind scheinbare Lowperformer häufig nur Symptom eines Versagens der Führungskraft.

Ursachen der schlechten Leistung

Dass Mitarbeiter schlechte Ergebnisse abliefern, kann verschiedene Gründe haben. Dabei gibt es zwei Ursachen, die kündigungsrechtlich voneinander unterschieden werden müssen:

Personenbedingte Schlechtleistung

Es gibt Arbeitnehmer, die aufgrund einer fehlenden körperlichen, geistigen oder charakterlichen Eignung schlicht nicht in der Lage sind, bessere Leistungen zu erbringen. Das ist dann wie im Falle des Pinguins beim Straußenrennen – ein Spezialist an der falschen Stelle eingesetzt. Er oder sie wird sich die erforderlichen Fähigkeiten auch in angemessener Zeit nicht aneignen können.

Verhaltensbedingte Schlechtleistung

Ein anderer Fall sind Arbeitnehmer, die zu einer adäquaten Leistung fähig sind, aber ihre Leistungsfähigkeit schlicht nicht ausschöpfen. Das Ergebnis ist ein schlechter Output.

Kündigung aufgrund schlechter Performance – die sogenannte „Lowperformer-Kündigung“

Will ein Unternehmen seinem Mitarbeiter wegen einer schlechten Leistung wirksam kündigen, dann müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Das Wichtigste ist, dass tatsächlich eine erhebliche Minderleistung des Arbeitnehmers vorliegt. Das heißt, die Arbeitsleistung muss die berechtigten Erwartungen eines Unternehmens in einem derartigen Ausmaß unterbieten, dass ein Festhalten am Arbeitsvertrag unzumutbar ist.

Dafür muss die Arbeitsleistung in irgendeiner Form messbar sein: Unterschreitet ein Angestellter seine Normalleistung dauerhaft um mindestens ein Drittel, handelt es sich um eine kündigungsrechtlich erhebliche Minderleistung. In der Praxis erweist es sich bereits an diesem Punkt schon oft als unmöglich, überhaupt ein „Normalmaß“ an Arbeitsleistung zu definieren. Denn eher selten lassen sich Arbeitsmengen und -ergebnisse wie im Bereich der Akkordarbeit quantifizieren, in der ein Angestellter beispielsweise 65 Bauteile in einer Stunde zusammenschrauben muss.

Wie viele Akten etwa ein Anwalt pro Tag durchschnittlich bearbeiten kann, wird unter anderem von der Schwierigkeit der einzelnen Fälle beeinflusst. Oder wieviel neues Geschäft ein Business Development Manager im Monat generieren muss, damit keine Minderleistung vorliegt, hängt von einer Vergleichbarkeit ab, die in der Regel nicht gegeben ist. Und das sind nur einige Beispiele aus sehr vielen.

Außerdem richtet sich die Arbeitspflicht nicht nach den Vorgaben des Arbeitgebers, sondern auch nach dem persönlichen Leistungsvermögen eines Angestellten. Frei nach der Maxime: "Der Arbeitnehmer muss das tun, was er soll, und zwar so gut wie er kann." Das heißt, ein Arbeitnehmer verhält sich bereits dann vertragsgemäß, sobald er seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft – seine relative Minderleistung taugt dann nicht mehr als Grund einer verhaltensbedingten Kündigung. In Fällen, in denen der Arbeitnehmer bei gegebener Vergleichbarkeit sehr stark hinter den Leistungen seiner Kollegen zurückbleibt, kann also nur noch eine Personenbedingtheit infrage kommen.

Dann ist allerdings eine negative Zukunftsprognose eine weitere Voraussetzung. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend schlechte Leistungen erbringt, sondern sich diese auch nicht verbessern werden. Was viele Arbeitgeber zudem nicht im Blick haben, ist der Umstand, dass die Kündigung grundsätzlich nicht das erste Mittel der Wahl sein darf. Das Unternehmen hat erst zu prüfen, ob der betreffende Angestellte nicht besser auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Auch eine Änderung des Arbeitsvertrages im Sinne einer Reduzierung der Arbeitgeberleistung – also weniger Gehalt – ist eine in Betracht zu ziehende Möglichkeit.

Last but not least muss eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgenommen werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber prüfen muss, ob seine berechtigten betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen die des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, überwiegen. Dadurch sind insbesondere ältere und langjährig beschäftigte Arbeitnehmer geschützt.

Deshalb sind uns auch in unserer langjährigen Praxis als Fachanwälte für Arbeitsrecht noch nie Fälle untergekommen, in denen es Arbeitgebern gelungen ist, eine solche „Lowperformer-Kündigung“ wirksam auszusprechen.

Wann wird es für Arbeitnehmer mit schlechter Performance trotzdem gefährlich?

Beherzigt ein Arbeitgeber die genannten Vorgaben, dann wird er zunächst genau untersuchen, was die Gründe für die schlechte Leistung des Arbeitnehmers sind. Das Unternehmen prüft also mit der direkten Führungskraft, welche Aufgaben der Mitarbeiter hat, welche Arbeitsinhalte und Arbeitsmengen von ihm erwartet werden und in welchem Zeithorizont er diese bewältigen muss. Immer wieder stellt sich dann heraus, dass der Grund für die schlechte Arbeitsleistung gar nicht beim Angestellten liegt, sondern ihm gar nicht alle Informationen zur Verfügung stehen oder er nicht über alle Arbeitsmittel verfügt.

In solchen Fällen kann man dem Arbeitnehmer überhaupt keine Vorwürfe machen, sondern eher der Führungskraft, die das nicht erkannt und organisiert hat. Dasselbe gilt natürlich, wenn der Arbeitnehmer von der Zuarbeit bestimmter Kollegen abhängig ist, diese aber nicht erhält. Nicht selten führen solche Ergebnisse zu Konsequenzen für die Führungskraft, die sich dann als der eigentliche Lowperformer herausstellt.

Stellt der Arbeitgeber hingegen fest, dass dem Arbeitnehmer eigentlich alles zur Verfügung steht, was dieser benötigt, stellt sich die Frage, warum er zu geringe Ergebnisse erreicht. Hier ist es für Arbeitgeber wichtig, zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer die vorgegebenen Prozesse einhält. Vereinfacht gesagt: Ob er auch wirklich das tut, was er tun soll.

Nach unserer Erfahrung stellt sich hierbei häufig heraus, dass der Arbeitnehmer entweder viel zu wenig – bis hin zu fast nichts messbaren - arbeitet. Oder aber, dass er zwar viel macht, jedoch eben gerade nicht das, was seine Aufgabe ist. In solchen Fällen wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu anhalten, in Zukunft die vorgegebenen Prozesse einzuhalten. Sollte der Arbeitnehmer sich dann nicht anpassen, droht ihm wegen dieser Vertragsverletzung eine Abmahnung und gegebenenfalls die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

In einem sich dann häufig anschließenden Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht wird ein erfahrenes Unternehmen seine Kündigung nicht darauf stützen, dass der Arbeitnehmer nicht das gewünschte Ergebnis erzielt hat. Vielmehr wird es in den Fokus stellen, dass der Arbeitnehmer sich nicht an die vorgegebenen arbeitstechnischen Abläufe und Prozesse gehalten hat, was wiederum zu schlechten Ergebnissen geführt hat. Die schlechte Performance wird also nicht als Kündigungsgrund dargestellt, sondern als Konsequenz der Missachtung der Prozesse, was eine Vertragsverletzung darstellt.

Arbeitnehmer müssen daher darauf achten, dass sie sich an vorgegebene Abläufe und Prozesse sehr streng halten. Gerade wenn diese in Qualitätshandbüchern oder ähnlichen Richtlinien sehr kleinteilig vorgegeben sind, sollten Arbeitnehmer sich hieran exakt halten. Kreative Lösungen sind an dieser Stelle dann jedenfalls nicht auf eigene Faust gefragt.

Fazit

Eine Kündigung auszusprechen, weil der Arbeitnehmer schlechtere oder weniger Arbeit leistet als vergleichbare Mitarbeiter, ist für den Arbeitgeber sehr riskant, weil die Hürden dafür sehr hoch sind. Arbeitnehmer müssen vor der klassischen „Lowperformer-Kündigung“ keine Angst haben, denn in Reinform scheitert diese spätestens beim Arbeitsgericht in aller Regel krachend. Zumeist enden solche Verfahren damit, dass eine Abfindung zu zahlen ist oder aber, dass die Kündigung zurückgenommen wird. Wenn Arbeitgeber aber Arbeitsabläufe und Prozesse genau erfragen und deren Einhaltung kritisch beleuchten, sollten bei Arbeitnehmern sämtliche Alarmglocken klingeln.

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