Ein Headhunter für Führungskräfte erklärt, wie er nach Top-Personalien sucht — und welche Fehler ihr vermeiden solltet, wenn ihr von ihm gefunden werden wollt

Ein neues Talent für eine Firma zu suchen, kann ein ganz schön kniffliges Unterfangen sein. Eine ausgezeichnete Managerin oder einen Manager zu finden, ist noch schwieriger. Genau das ist die Aufgabe von Dominik Roth. Er ist Headhunter bei der Personal- und Managementberatung Mercuri Urval. Dort sucht er nach Führungskräften für Unternehmenskunden. Nebenberuflich bietet er Bewerbungscoachings für Führungskräfte an. Außerdem hat der Experte auch den Podcast „CEO Career Code“, in dem er Insidertipps für Führungskräfte gibt. Im Gespräch mit Business Insider erzählt Roth, wie er auf Kandidatinnen und Kandidaten aufmerksam wird und wie auch ihr aus der Masse herausstechen könnt.

„Viele Menschen denken, dass es als Headhunter unser Job ist, eine neue Stelle für sie zu finden“, sagt Roth. Diese Annahme sei aber falsch: Seine Kunden sind die Unternehmen, die ihn damit beauftragen, eine neue Führungskraft zu suchen. „Daher ist es viel besser, von einem Headhunter gefunden zu werden.“

Wendet sich ein Unternehmen an Roth, beginnt seine Arbeit damit, dass er sich mit der Firma bespricht: Worauf legen sie Wert? Was sollte die gesuchte Führungskraft unbedingt mitbringen? Dann beginnt seine Suche. „Meistens suche ich über Netzwerke wie Xing und Linkedin nach Kandidatinnen und Kandidaten. In der ersten Runde kontaktieren wir etwa 150 bis 200 Personen.“

Wie ein Headhunter euch auf Linkedin und Xing findet

Wer bereit für einen Jobwechsel ist und von einem Headhunter gefunden werden will, sollte sich unbedingt ein Profil bei Karriere-Netzwerken erstellen, sagt Roth. Dabei kommt es laut dem Experten auf zwei Aspekte an: die gute Darstellung und die Auffindbarkeit. Ersteres bedeutet, dass ihr ein Profilbild habt und alle wichtigen Profilbeschreibungen ausgefüllt sind.

Allerdings könnt ihr noch so ein tolles Profil haben – wenn ihr nicht auffindbar seid, bringt es euch ziemlich wenig für eure Karriere. Am wichtigsten sei es, wichtige Schlagwörter und Fachbegriffe im Profil zu nutzen – und dafür lieber auf Soft Skills zu verzichten. Dafür gibt es verschiedene Elemente auf den Profilseiten, die ihr ausfüllen solltet:

• Der Positionstitel: Hier sollte klar erkennbar sein, welche Position ihr momentan innehabt, also zum Beispiel CEO oder General Manager. Ihr solltet nicht schreiben „Ich leite Unternehmen XY“, sondern eure konkrete Jobbezeichnung nutzen.
  

• Das Info-Feld: Dieses ist besonders wichtig für die Auffindbarkeit. Hier solltet ihr eure Position und einen kurzen Positionierungs-Pitch aufschreiben. Was zeichnet euch aus? Welche Kompetenzen habt ihr? Was ist euer Ziel? Roth: „So etwas wie 'I want to make the world a better place' ist nicht sonderlich aussagekräftig und bringt mir als Headhunter nichts.“
  

• Eure Berufserfahrung: Hier könnt ihr auch nochmal ein Synonym oder eine andere Bezeichnung für euren Posten eintragen. Wenn ihr beim Positionstitel also CEO eingetragen habt, könntet ihr hier noch einmal General Manager als Jobtitel unterbringen. So erhöht ihr die Chance, gefunden zu werden.
  

• Fähigkeiten und Kenntnisse: Auch hier solltet ihr noch einmal Fachbegriffe nutzen. „Soft Skills sind für Headhunter hier nicht wichtig. Das finden wir im Bewerbungsprozess schon heraus. Um überhaupt gefunden zu werden, solltet ihr hier Begriffe aus eurer Branche benutzen“, sagt Roth.

Headhunter nutzen meistens die sogenannte Boolesche Suche, erklärt Roth. Das bezeichnet einen strukturierten Suchprozess, bei dem Keywords genutzt werden, um Suchergebnisse einzuschränken, zu erweitern oder genauer zu definieren. Wenn Roth also beispielsweise nach einer Führungskraft für ein Software-Unternehmen sucht, gibt er verschiedene Fachbegriffe ein, die für die Software-Branche typisch sind. Tauchen diese in eurem Profil nicht auf, schafft ihr es gar nicht erst auf die erste Liste.

So läuft die Headhunter-Suche ab

Nach der ersten Suche auf sozialen Netzwerken kontaktiert Roth bis zu 200 Personen, ob sie Interesse an einem Auswahlgespräch haben. „Ich finde, es gehört sich, zu antworten – auch, wenn ihr gerade keine neue Stelle sucht. Dann solltet ihr wenigstens schreiben, dass ihr nicht offen für ein Gespräch seid.“ Falls aber doch Interesse besteht, vereinbart der Headhunter ein erstes Telefonat, um abzuklären, ob ihr in das konkrete Profil passt.

Diese Kandidatinnen und Kandidaten kommen dann in die nächste Auswahlrunde. „Hier gibt es eine Potenzial-Analyse, Assessmentcenter, einen Persönlichkeitstest, Tiefeninterviews und kognitive Tests, die wir durchführen.“ Dadurch könne Roth mit einer Wahrscheinlichkeit von 94 Prozent voraussagen, wie die Managerinnen und Manager sich in bestimmten Situationen verhielten – und ob sie dementsprechend zu dem Unternehmen passten.

„Wir erstellen nach diesen Tests dann eine Long List mit zehn bis zwölf geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten, und dann nochmal eine Short List mit vier bis fünf Personen, von denen wir denken, dass sie am besten zu dem Unternehmen passen“, erzählt Roth. Insgesamt dauert dieser Suchprozess etwa acht bis zwölf Wochen.

Die Short und Long Lists gibt er dann seinem Kunden – dem Unternehmen, das nach einer Führungskraft sucht. Daraufhin gibt es noch ein psychologisches Assessment. Hier endet Roths Einfluss. Wer von den Vorschlägen letztendlich eingestellt wird, entscheidet das Unternehmen allein.

„Seid Lösungsanbieter für das Unternehmen“

Dominik Roth hat sich als Headhunter auf CEOs und Führungskräfte spezialisiert. Das heißt, er sucht für seine Kunden vor allem nach Menschen, die bereits Management-Erfahrungen haben. Trotzdem hat er ein paar Tipps für euch, wenn ihr noch nicht in Führungspositionen seid. „Im Gegensatz zum Management-Markt gibt es auf dem Fachkräftemarkt einen Kandidaten-Mangel“, sagt der Experte. Hier lohnt es sich für euch, wenn ihr euch mit entsprechenden Headhuntern vernetzt und auf diese zugeht.

Außerdem empfiehlt Roth euch Initiativbewerbungen bei eurem Wunsch-Unternehmen. „Viele Firmen suchen nach Fachkräften, die innovativ und initiativ sind.“ Auch hier hilft euch ein aussagekräftiges Profil auf einer Netzwerk-Plattform.

Egal, ob ihr am Anfang eurer Karriere steht oder die Karriereleiter schon etwas hochgeklettert seid – ihr solltet eine klare Positionierung haben. "Seid Lösungsanbieter für das Unternehmen. Was macht euch auf eurem Gebiet so besonders? Warum sollte man gerade euch einstellen?" Ihr solltet immer den Bedarf eures Gegenübers ermitteln, um selbstsicher in die Bewerbungsphase gehen zu können.

Und zum Schluss noch Roths Tipp für Auswahlgespräche: "Versucht für alle Aussagen über euch ein Beispiel zu finden, um diese zu belegen." Wenn ihr beispielsweise vermitteln wollt, dass ihr konfliktfähig seid, dann überlegt euch vorab, in welcher Situation ihr schon einmal in einem Konflikt wart, wie ihr in dem Moment gehandelt habt, und was letztendlich das Ergebnis war. Für jede Eigenschaft und jede Fähigkeit, die euch auszeichnet, solltet ihr idealerweise ein Beispiel mit Situation, Handlung und Ergebnis parat haben. So steigen eure Chancen, dass ihr auch die letzte entscheidende Hürde im Bewerbungsverfahren meistert.