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Handicap im Job: Viele verschweigen ihre Behinderung, um Vorurteilen auszuweichen, sagt eine betroffene Ökonomin — das rät sie Unternehmen

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Eine dauerhafte Lähmung, Schwerhörigkeit, Beeinträchtigung innerer Organe, Depressionen, schwere Akne oder eine überstandene Krebserkrankung: Die Liste der vielen Formen von Behinderung eines Menschen ist lang. Treffen kann es jeden, nicht nur in Zeiten der Corona-Pandemie.

Fast jeder, der eine Behinderung hat, erwirbt diese im Laufe des Berufslebens — etwa durch einen Unfall, eine chronische Erkrankung oder die Arbeit. Behindert ist ein Mensch laut Sozialgesetzbuch, wenn eine körperliche Funktion, seine geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit vom typischen Zustand seines Lebensalters abweicht und er oder sie mindestens sechs Monate nicht voll am Leben teilhaben kann. Doch was genau bedeutet das für den beruflichen Alltag?

Die Zahlen zeigen Reformbedarf: Denn knapp die Hälfte der Deutschen (47 Prozent) war am Arbeitsplatz noch nie mit einem Menschen mit Behinderung in Kontakt. Vier von zehn Deutschen (37 Prozent) haben schon einmal direkt mit einem Menschen mit Behinderung zusammengearbeitet. Doch erst knapp jeder Zehnte (9 Prozent) hatte schon mal eine Person mit Behinderung in der Abteilung, ergab eine Umfrage der Jobbörse Monster, des Aktivisten und Mitgründers des Vereins Sozialhelden, Raul Krauthausen, und YouGov*. Sie hatten Ende Juni 2.084 volljährige Deutsche dazu befragt.

In der Arbeitswelt gilt eine Behinderung offenbar als Makel. Zwar stellt die Mehrheit der Unternehmen (68 Prozent) Menschen mit einer mittleren bis hohen Vielfalt an Bildungshintergründen ein, zeigt eine Personalleiter-Umfrage für die aktuelle Randstad-ifo-Studie zur Diversität. Doch nur 3,5 Prozent der befragten Unternehmen beschäftigen schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

„Sie haben einen Kündigungsschutz - dann stellen wir Sie nur befristet ein“

Ein Grund dafür könnte auch die hohe Dunkelziffer von Menschen mit Behinderung auf dem Arbeitsmarkt sein. Denn viele verschweigen ihr Handicap laut Deutschem Gewerkschaftsbund (DGB) im Job aus Scham oder aus Angst vor Nachteilen.

Auch Fatma Ismail aus Wuppertal hat ihre Behinderung in ihrem beruflichen Umfeld lange verschwiegen. Den Schwerbehindertenausweis bekam sie schon im Studium. "Ich konnte in Vorlesungen die Tafel nicht mehr erkennen und fiel durch eine Matheklausur“, sagt die Ökonomin. „Deshalb machte ich dann im Selbststudium weiter – die Alternative wäre gewesen, stundenlang in Vorlesungen zu sitzen, nichts zu sehen und das Studium früher oder später abzubrechen.“

Schwerbehindert sind Menschen, wenn der Grad ihrer Behinderung bei über 50 liegt. Den Schweregrad legen Versorgungsämter fest, dieser kann zwischen 20 und 100 variieren und wird in Zehnerschritten gestaffelt.

Fatma Ismail leidet seit ihrer Kindheit an einer schweren Augenerkrankung, der Makuladegeneration. Dabei wird die Netzhaut des Auges schrittweise zerstört. „Als Kind habe ich noch 40 bis 30 Prozent gesehen, im Studium sank meine Sehfähigkeit auf 20 bis 10 Prozent“, sagt sie. Die Krankheit verläuft in Schüben. Ihren Leistungen konnte das nichts anhaben: Sie verließ die Uni mit Exzellenzexamen in Wirtschaft. Heute arbeitet sie als selbstständige Karriereberaterin und als Produktmanagerin in Teilzeit bei einem Unternehmen, das Gesundheitscoaching anbietet. Dort ist sie eine der wenigen Mitarbeitenden mit Behinderung.

Bei ihrem heutigen Arbeitgeber stieg Fatma Ismail direkt nach dem Studium ein: als Assistentin der Geschäftsleitung. Die Behinderung kam im Vorstellungsgespräch zur Sprache. „Als mein damaliger Chef hörte, dass ich den Schwerbehindertenausweis habe, sagte er: ‚Aha. Dann haben Sie einen Kündigungsschutz. Wir stellen Sie nur befristet ein.‘ Ich fand das frustrierend. Leute mit Handicap sind zwar schwer kündbar – andererseits ist der Kündigungsschutz eine zusätzliche Barriere. Man muss sich ganz anders beweisen als andere, ist immer unter Druck.“

Fatma Ismail konnte ihre Sehschwäche lange mit ihrer hohen Leistungsfähigkeit kompensieren. Kaum jemand wusste etwas davon. Doch die Krankheit schritt voran. „Eines Tages erklärte eine Fachbereichsleiterin mir etwas am Bildschirm. Ich nickte nur, weil ich nichts sagen wollte. Kurz darauf fragte sie mich: ‚Können Sie überhaupt etwas erkennen?‘ und klickte das Bild größer. Sie sagte dann, dass ich offen damit umgehen soll, da mich das Arbeiten sonst zu sehr erschöpfen würde,“ schildert sie ihre Erfahrungen. „Ich merkte: Offener zu sein, hilft. Ich hatte ja durchgehend gezeigt, dass ich sehr gute Leistung bringe.“

Menschen mit Behinderung sind eher von Arbeitslosigkeit bedroht

Wer seine Behinderung verschweigt, weicht damit Vorurteilen der anderen aus, sagt Fatma Ismail. „Menschen denken aus Mangel an Wissen schnell, ein Behinderter kann es eh nicht. Man kriegt zum Beispiel niederschwellige Aufgaben im Job, obwohl man mehr kann.“ Sie nahm für ihr anfängliches Schweigen vieles in Kauf – zum Beispiel, dass sie auf Dienstreisen am Anfang ihrer Karriere, Karteikarten und Bildschirmanzeigen nicht erkennen konnte.

Auf dem Arbeitsmarkt zeigt sich das Tabu in weiteren Zahlen: Im Mai waren knapp 57 Prozent der Behinderten zwischen 15 und 64 Jahren berufstätig oder auf Jobsuche. Die Erwerbsquote Nichtbehinderter in dieser Altersgruppe betrug knapp 82 Prozent. In der Pandemie stieg die Zahl der Arbeitslosen mit Schwerbehinderung deutschlandweit um 13 Prozent auf 173.709 Menschen – der höchste Wert seit 2016. Das ergab eine Analyse der Aktion Mensch und des Handelsblatt Research Institute.

Die Erfahrung von Fatma Ismail zeigt: Viele Arbeitgeber scheuen die Auflagen, die sie für Mitarbeitende mit Behinderung einhalten müssen. Denn diese genießen einen besonderen Kündigungsschutz, haben Anspruch auf einen behindertengerechten Arbeitsplatz und je nach Zustand auf Teilzeitarbeit und auf fünf Tage bezahlten zusätzlichen Urlaub pro Jahr. Außerdem dürfen sie Überstunden verweigern.

„Ich habe mich davon nicht abschrecken lassen“, sagt Fatma Ismail. „Durch mein Engagement und meinen Ehrgeiz wusste meine Firma früh, dass ich mich von anderen guten Kolleginnen und Kollegen nicht unterscheide.“ Als sie zur Produktmanagerin aufgestiegen war, bekam sie das Angebot, zu promovieren. Doch sie wurde schwanger. "So entschied ich, den Fokus auf die Familienplanung zu legen." Sie nahm fünf Jahre Elternzeit und bekam zwei weitere Kinder.

"Ich möchte nicht bemitleidet und herabgestuft werden"

Im November 2020 kehrte sie in Teilzeit zurück. „Mein Arbeitgeber wusste nicht so recht, wo er mich jetzt einsetzen könnte“, erzählt sie. "Mein Umfeld suggerierte mir, dass ich am Ende meiner Karriere angekommen bin. Fünf Jahre raus, drei kleine Kinder und ein Handicap, da sei kein Platz mehr für Karriere und Selbstverwirklichung." Dabei hatte Fatma Ismail die Elternzeit für die berufliche Weiterbildung im Onlinemarketing genutzt und ihren Mann in der Jugendarbeit unterstützt, indem sie Selbstwirksamkeitstrainings für Jugendliche gab. "Ich brauche einfach sinnvolle Tätigkeiten,“ sagt Fatma Ismail. Sie schlug ihrem Chef mögliche Tätigkeiten im Produktmanagement für sich vor. Mit Erfolg: Seit November erschließt sie ein neues Geschäftsfeld im Gesundheitsmarkt für ihr Unternehmen. Auch ihre Digitalkenntnisse bringt sie ein: Ihr Chef bot ihr ein eigenes Projekt an.

In Sachen Inklusion gebe es in der Arbeitswelt noch viel zu tun, sagt Raul Krauthausen, Aktivist und Mitgründer des Sozialhelden e.V., der selbst kleinwüchsig und auf einen Rollstuhl angewiesen ist. „Wir erleben tagtäglich noch große Vorurteile und Berührungsängste von nichtbehinderten Menschen. Kommen Menschen mit und ohne Behinderung nicht miteinander in Berührung, lassen sich die Berührungsängste und Vorurteile in der Gesellschaft und im Arbeitsleben aber nicht abbauen. Dieser Damm muss gebrochen werden, damit Menschen mit Behinderung gleichberechtigt am sozialen und beruflichen Leben teilhaben können.“

Nur wenn sich beide Seiten gemeinsam um Lösungen bemühten und inklusiver würden, kämen sie voran, so Krauthausen. „Schon kleine Verbesserungen helfen, beispielsweise beim Bewerbungsprozess.“ Den barrierefrei zu gestalten, sei vergleichsweise unaufwendig - das schaffe aber Kontaktpunkte zwischen Unternehmen und Menschen mit Behinderung. So könnte Talenten mit Hörbeeinträchtigung zum Beispiel eine Alternative zu Telefoninterviews angeboten werden. „Von da aus kann gemeinsam ausgelotet werden, wie die Reise weitergeht und was im Unternehmen eventuell noch angepasst werden muss, damit die Person die Stelle antreten kann. ‚Einfach mal machen‘ muss die Devise lauten!“

„Ich möchte nicht bemitleidet und nicht herabgestuft werden“, bringt Fatma Ismail ihre Ansprüche an ihre Arbeit auf den Punkt. „Und so geht es vielen Menschen mit Behinderung.“ Vorgesetzte sollten die gleichen Erwartungen an die Arbeit von Nichtbehinderten und die Arbeit von Behinderten haben.“ Sie selbst brauche Leistung und Präsenz. „Menschen mit Behinderung möchten akzeptiert und respektiert werden – und sich zugehörig fühlen.“ Noch müssten Behinderte zu oft vergeblich kämpfen. „Es hilft, wenn man das Mindset hat, zu wissen, wie die eigene Firma tickt“, sagt sie. „Wer sich als Mensch mit Behinderung bemüht, kann es schaffen. Man sollte sich dann nur nicht scheuen, sichtbar zu werden.“

Ihre Kolleginnen und Kollegen lesen Folien für Fatma Ismail bei Präsentationen auch mal ab oder helfen ihr, wenn sie bei Konferenzen mal Probleme mit dem Webhosting-Service Gotomeeting hat. „Empathie ist so wichtig“, sagt sie.

"Unternehmen müssen Barrierefreiheit schon im Recruitingprozess mitdenken"

Aktuell finden Menschen mit Behinderung nur in einem kleinen Teil der Unternehmen einen vollständig barrierefreien Arbeitsplatz vor, einen Arbeitsplatz also, den sie ohne Hindernisse und fremde Hilfe nutzen können: Ein Viertel der Arbeitsplätze (26 Prozent) erfüllt diese Bedingung laut der Umfrage von Monster, Raul Krauthausen und YouGov. 22 Prozent sind teilweise barrierefrei. Es gibt mehr räumlich, aber nicht digital barrierefreie Arbeitsplätze (13 Prozent) als solche, die Menschen eine digital barrierefreie Arbeit ermöglichen (9 Prozent). Dabei sind das Internet und alle digitalen Anwendungen am Arbeitsplatz uneingeschränkt nutzbar.

Das Bewusstsein für das Thema steigt in Deutschland. Jüngere hätten ein viel stärkeres Gefühl dafür, was technisch alles möglich und für Menschen mit Behinderung relevant sei, sagt Nelly Rey, Senior Director Human Resources bei Monster. Das belege auch die diesjährige Monster Insights Studie: „Der jüngeren Generationen ist Diversität, Gleichheit und Inklusion in Unternehmen noch wichtiger als zum Beispiel der Baby-Boomer-Generation.“

Das lasse hoffen, dass der Arbeitsmarkt inklusiver wird. „Unternehmen müssen Faktoren wie digitale Barrierefreiheit schon in ihren Recruitingprozessen mitdenken und verankern. In die Themen Teilhabe, Inklusion und Gleichstellung sollten Betroffene einbezogen werden. „Nur so wird aus Inklusion im Unternehmen mehr als nur ein Schlagwort“, sagt Rey.

Fatma Ismail hat inzwischen weit unter fünf Prozent Sehfähigkeit und bringt sich neben dem Job selbst die Braille-Blindenschrift bei. Ihr Arbeitgeber hat ihr einen barrierefreien Arbeitsplatz eingerichtet. Was dazu nötig war, hat sie einst selbst ins Unternehmen eingebracht. „Ich war acht Jahre Schwerbehindertenbeauftragte und hab mich eigenständig durch sämtliche Regelungen gekämpft, die dafür in Deutschland gelten“, sagt sie.

„Beispiele wie meins zeigen, dass Diversität und Inklusion auch einen positiven Effekt auf die Produktivität, den Umsatz und das Ansehen von Unternehmen haben.“ Die Voraussetzung für eine gelungene Zusammenarbeit bestehe vor allem darin, seine eigenen Stärken zu kennen und sie gezielt für die Problemlösung im Unternehmen einzusetzen oder zumindest schon mal sichtbar zu machen. „Mit Engagement, Lernfreude und Mut zur Sichtbarkeit können wir Menschen mit Behinderung Barrieren im Kopf vieler Menschen abbauen.“

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