Warum in Konzernen nach wie vor Männer an den Schalthebeln der Macht sitzen

Die Aufsichtsrätin ist wütend. Und zwar mächtig. Ein neuer Vorstand soll bestellt werden, und wieder hat der Aufsichtsratsvorsitzende im Ausschuss den Suchauftrag für den Headhunter mit seinen Gefolgsmännern ausgearbeitet. Entsprechend gleichförmig lesen sich die Kandidaten-Lebensläufe: alles männliche Akademiker, alles Konzerngewächse, alle um die 50, alle mit schnurgeradem Marsch durch die Hierarchien. Vielfalt? Fehlanzeige.

„Ich hätte mir zuvor im Plenum eine Diskussion über die ideale Besetzung gewünscht“, erzählt die Dax-Aufseherin, die lieber anonym bleiben möchte. Gerade in Zeiten der digitalen Transformation seien doch andere Eigenschaften gefragt, sagt sie. Frische Perspektiven von außen etwa, Expertise im Wandeln von Organisationen, Kommunikationsstärke und Führungserfahrung jenseits von Weisung und Kontrolle. Eine konkrete Kandidatin hatte die Aufsichtsrätin auch im Blick.

Doch dann erfolgte die Besetzung wieder einmal nach dem Motto „Gleich und gleich gesellt sich gern“. „Das ist ein innerer Zirkel der Macht“, beschreibt die Aufsichtsrätin das Dilemma, das regelmäßig dafür sorgt, dass qualifizierten Frauen der Aufstieg verwehrt bleibt.

Dabei sollte es eigentlich ganz anders kommen. Seit Mai 2015 gilt in vielen deutschen Großkonzernen eine gesetzliche Frauenquote von 30 Prozent im Aufsichtsrat. Die Idee: Wacht ein weiblicheres Gremium über die Geschicke der Firma und redet bei Topbesetzungen mit, verbessert das automatisch die Chancen für Frauen in Spitzenpositionen.

Tatsächlich erfüllen die 30 Dax-Konzerne im Schnitt inzwischen die Quote. Ein Blick auf die besetzungsrelevanten Ausschüsse in den Aufsichtsräten zeichnet jedoch ein anderes Bild. Danach sind gerade einmal 55 der insgesamt 293 Plätze in den einflussreichen Gremien mit weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern besetzt. Frauenanteil dort: 20 Prozent.

Die Auswertung zeigt: Die Frauen mögen in die Aufsichtsräte eingezogen sein. An den Schalthebeln der Macht sitzen in vielen Konzernetagen aber immer noch die Männer.

Gremien der Macht

Die drei Schlüsselgremien in deutschen Aufsichtsräten, wenn es um Neubesetzungen geht, heißen Präsidial-, Personal- oder Nominierungsausschuss. In welchem Gremium genau die Berufung neuer Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder vorbereitet wird, regelt jeder Konzern qua Satzung.

Und so kann es vorkommen, dass in Konzern A der Präsidialausschuss, in Konzern B, aber der Personalausschuss neue Vorstände aussucht. Ebenso kann die Satzung regeln, dass der Aufsichtsratschef auch Vorsitzender in einem der drei Entscheider-Ausschüsse ist. Die Satzungen legen die Aufsichtsräte selbst fest.

Besonders hartnäckig halten sich die Herren in den besetzungsrelevanten Ausschüssen bei Volkswagen und der Deutschen Bank. Dort sitzt keine einzige Frau im Personal-, Präsidial-, oder Nominierungsausschuss. Im zweiköpfigen Nominierungsausschuss des Medizintechnik-Herstellers Fresenius Medical Care bespricht sich außerdem der Aufsichtsratschef Dieter Schenk direkt mit seinem Stellvertreter Rolf Classon. Das dürfte die Konsensfindung komfortabel machen.

Immerhin: Wo das Gesetz paritätische Verhältnisse von Arbeitgeber und Arbeitnehmern verlangt, schaffen es auch Frauen in die Machtzentren. So wie Sabine Bauer, Europa-Betriebsratschefin und stellvertretende Aufsichtsratsvorsitzende bei Adidas, die auch im vierköpfigen Präsidialausschuss des Sportartikelherstellers sitzt. Weitere löbliche Ausnahme in der Auswertung ist Thyssen-Krupp, wo mit Martina Merz seit Kurzem eine Frau Aufsichtsratschefin ist.

Ebenfalls positiv fallen die beiden Dax-Neulinge Vonovia und Wirecard auf. Beim Münchener Zahlungsdienstleister entscheidet das Plenum über Personalien – und das ist mit je drei Frauen und Männern paritätisch besetzt. Beim Wohnungskonzern Vonovia sind die Kontrolleurinnen mit drei zu zwei sogar in der Mehrheit. Beide Dax-Neulinge liegen auch beim Frauenanteil im Vorstand mit jeweils 25 Prozent über Durchschnitt.

Erst CEO, dann Kontrolleur

Das Männerbünde-Problem hat durchaus System. Schließlich war es jahrzehntelang Usus, erfahrene und damit vor allem männliche Dax-Manager nach ihrer aktiven Zeit in den Aufsichtsrat zu berufen. Die Folge: 28 der 30 Dax-Konzerne haben einen Mann als Chefkontrolleur. Einige davon, so wie Jürgen Hambrecht oder Werner Wenning, waren früher sogar selbst Vorstandschef der Konzerne, die sie heute kontrollieren.

Viele altgediente männliche Aufsichtsräte hätten die Geisteshaltung: „Jetzt haben wir die Frauenquote erfüllt, nun lasst es endlich mal gut sein“, findet Monika Schulz-Strelow, Präsidentin der Initiative „Frauen in die Aufsichtsräte“ (Fidar). Ihre Organisation setzt sich daher für mehr Frauen in Ausschüssen ein.

Auch Bundesfamilienministerin Franziska Giffey und Justizministerin Katarina Barley haben angekündigt, bei Neubesetzungen künftig genauer hinzusehen. „Reine Männerklubs in Führungspositionen sind weder zeitgemäß noch gerecht“, sagte Giffey neulich dem Handelsblatt.

Frauenquoten nun auch in den Aufsichtsratsausschüssen? „Völliger Quatsch“, findet Thomas Sattelberger. Als Ex-Personalvorstand der Deutschen Telekom und Vorreiter in Sachen Frauenförderung in deutschen Konzernen sagt er zwar: Die besetzungsrelevanten Ausschüsse seien „das letzte Reservat der weisen alten Männer der deutschen Wirtschaft“. Allerdings sei es ein „typisch deutscher“ Fehler, „ein kulturelles Problem mal wieder mathematisch lösen“ zu wollen.

Ähnlich sieht es Simone Menne, Aufsichtsrätin bei der Post, BMW und dem US-Mischkonzern Johnson Controls. Die ehemalige Lufthansa- und Boehringer-Ingelheim-Finanzchefin zeigt sich eher erstaunt über „das Laisser-faire von vielen Investoren, die es ihrem jeweiligen Aufsichtsratschef durchgehen lassen, dass er sich für größere Vielfalt im Vorstand und Aufsichtsrat nicht mehr anstrengt“. Und das, obwohl es erwiesen sei, dass diverse Teams bessere wirtschaftliche Ergebnisse und mehr Innovationen erzielen als homogene Gruppen.

Wie also raus aus dem Dilemma mit den Männerbünden, die sich immer wieder selbst bestätigen? Ohne ein Umdenken der mächtigen Herren gehe es nicht. Da sind sich Experten einig. Judith Wallenstein etwa, Partnerin bei der Boston Consulting Group (BCG), hat gerade zum zweiten Mal den Gender Diversity Index für die Chefetagen der 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen erhoben.

Ihr Resümee: „Der Fortschritt hat Ladehemmung.“ Für Personalentscheider im Aufsichtsrat bedeutet das „mehr Mut zu Potenzialeinschätzungen von Kandidatinnen für Spitzenpositionen und weniger das Abhaken von einschlägigen Erfahrungen“. Es gehe darum, Widerspruch und frischen Wind zu dulden. Auch Fidar-Chefin Schulz Strelow sagt: „Ein Aufsichtsratschef, der in seinen mächtigen Ausschüssen auf Frauenpower setzt, dokumentiert seine Veränderungsbereitschaft.“

So wie Nikolaus von Bomhard. Der Aufsichtsratsvorsitzende der Post findet es wichtig, „den Aufsichtsrat insgesamt, aber auch die Ausschüsse möglichst vielfältig zu besetzen“. „Das trifft auf die Zuwahl von Frauen ebenso zu wie etwa auf hinreichende Internationalität.“ Schließlich sorge Vielfalt generell für bessere Diskussionen.

Entscheidend bei jeder Besetzung von Gremien sei „der Charakter der Kandidaten sowie deren persönliche Erfahrungen und Kenntnisse, um ein sich gegenseitig ergänzendes Gremium zu schaffen“, so von Bomhard. Bei der Post ist sowohl im – auf Anteilseignerseite – dreiköpfigen Präsidial- als auch im dreiköpfigen Nominierungsausschuss jeweils eine Frau vertreten.

Oft machen sich jedoch Männer, die den Status quo anprangern, in der Kaste der Mächtigen unbeliebt. Schließlich steht niemand gerne freiwillig von dem Stuhl auf, auf dem er es sich gerade einträglich gemütlich gemacht hat. Wie scharf die Schelte der Geschlechtsgenossen ausfallen kann, hat auch der Ex-Telekom-Vorstand Sattelberger bereits vor Jahren gespürt, als er als erster Personalchef im Dax die Frauenquote ausrief.

Von einigen wurde der Manager damals als „Frauenversteher“ belächelt. Andere schmähten ihn und seinen damaligen Vorstandsvorsitzenden René Obermann gar als „Verräter“.

Doch auch auf Aufsichtsrätinnenseite muss sich etwas ändern. Vor allem in Sachen Verhandlungsgeschick: „Wer über ein gutes Gespür für das richtige Personal und wertvolle, unkonventionelle Kontakte verfügt, soll seinen Wunsch, in die Kerngremien vorzurücken, ruhig kommunizieren“, sagt Schulz-Strelow. Schließlich werden auch während der laufenden Amtszeit immer wieder Nachfolger benötigt.

Brigitte Lammers, Partnerin von der Personalberatung Egon Zehnder, rät in diesem Zusammenhang zu einer gezielt „strategischen Vorgehensweise“. Heißt: „Wenn sich ein neues Aufsichtsratsmandat anbietet, von Anfang an den Anspruch anmelden, in einen der einflussreichen Ausschüsse gewählt zu werden.“

Mit einem Platz in den weniger einflussreichen Gremien wie dem Sozial- oder Technologieausschuss sollten sich Aufsichtsrätinnen übrigens auch aus monetären Gründen nicht abspeisen lassen. Ein Blick auf die Gehaltszettel der Dax-30-Kontrolleure verrät, dass Aufsichtsrätinnen nur 81 Prozent des durchschnittlichen Gehalts ihrer männlichen Kollegen verdienen – auch weil sie in den mächtigen Ausschüssen mit höherer Vergütung unterrepräsentiert sind.

Im Schnitt verdient „sie“ 137.000 Euro und damit 19 Prozent weniger als „er“ mit 168.000 Euro. Fidar-Chefin Schulz-Strelow kommentiert die Gesamtsituation so: „Mit vornehmer Zurückhaltung ist nichts zu gewinnen.“

Zu viel Schüchternheit scheint aber auch bei Besetzungsfragen ein Problem zu sein. Die aufgebrachte Aufsichtsrätin vom Anfang hat damals ihrer Wut im Plenum zum Beispiel keine Luft verschafft – aus Furcht als „Frauenbeauftragte“ abgestempelt zu werden.

„Werden die im Ausschuss ausgekungelten Kandidaten später dem gesamten Gremium vorgestellt, will ich nicht immer der Buhmann sein, der das Besetzungsverfahren aufhält und immer wieder fragt: ‚Und was ist mit einer Frau?‘“
Irgendjemand sollte die Frage jedoch stellen, wenn sich tatsächlich etwas ändern soll in den Chefetagen deutscher Konzerne – egal ob Mann oder Frau.