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Frauen in Führungspositionen: „Von einer Parität sind wir noch weit entfernt“

Vor fünf Jahren trat das Gesetz für mehr Frauen in Führungspositionen in Kraft. Doch was hat die fixe und flexible Frauenquote gebracht?

Börsennotierte und/oder mitbestimmte Unternehmen müssen „Zielgrößen“ für den Frauenanteil im Vorstand sowie in der ersten und zweiten Führungsebene. Foto: dpa

Katharina Stüber von der Wirtschaftskanzlei Allen & Overy ist Expertin für Aktienrecht und beschäftigt sich seit Langem mit „Gender Diversity“. In einer aktuellen Studie hat sie analysiert, wie Dax- und MDax-Unternehmen mit den gesetzlichen Vorgaben zur Frauenquote umgegangen sind, soweit diese dazu Angaben gemacht haben. Die Befunde liegen dem Handelsblatt exklusiv vor.

So war der Aufschrei in der Wirtschaft groß, als vor fünf Jahren, am 1. Mai 2015, das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG) in Kraft trat.

Damit wurde die fixe Geschlechterquote für Aufsichtsräte eingeführt: Börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen müssen einen Anteil von 30 Prozent des „unterrepräsentierten“ Geschlechts in den Aufsichtsrat bringen. In der Praxis sind das stets Frauen. Die fixe Quote greift derzeit bei etwas mehr als 100 Gesellschaften.

Zudem gibt es die flexible Frauenquote: Börsennotierte und/oder mitbestimmte Unternehmen müssen „Zielgrößen“ für den Frauenanteil im Vorstand, in der ersten und zweiten Führungsebene und zum Teil auch für den Aufsichtsrat festlegen. Nach Schätzung der Bundesregierung gilt die flexible Frauenquote für etwa 3.500 Gesellschaften.

Lesen Sie hier das ganze Interview:

Frau Stüber, Sie befassen sich mit Geschlechterquoten in deutschen Unternehmen. Wofür steht der Abgang von SAP-Chefin Jennifer Morgan, die gerade mal vor sechs Monaten zur ersten Frau an der Spitze eines Dax-Konzerns avancierte?
Hier sollte man mit einer Bewertung zurückhaltend sein. Die Lage von einzelnen Unternehmen hängt von ganz vielen Faktoren ab, auch von firmeninternen. Bei unserer Studie haben wir ganz bewusst die Gesamtheit der Dax- und MDax-Unternehmen angeschaut. Das ist aussagekräftiger und gibt Anhaltspunkte für die Frage, wo Deutschland beim Thema Frauen in Führungspositionen aktuell steht. Ich plädiere für eine solche Betrachtung. Alles andere ist Spekulation – plus Glamourfaktor.

Haben die deutschen Unternehmen ein Problem mit Frauen in Führungspositionen?
Es ergibt sich ein zwiespältiges Bild: Wer sich nur das aktuelle Ergebnis anschaut – zum Beispiel haben Dax- und MDax-Unternehmen durchschnittlich als Ziel für ihren Frauenanteil im Vorstand 14 Prozent ausgegeben – der sieht große Defizite. Wer ein paar Jahre zurückblickt, der erkennt aber eine Erhöhung.

Der Anteil der MDax-Unternehmen, die die gesetzliche Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent in Aufsichtsräten erfüllt haben, betrug 2015 noch 15,4 Prozent. Zuletzt lag er bei 86,7 Prozent. Jetzt kann man fragen: Ist das Glas halb voll oder halb leer? Ich würde sagen: Es geht voran, aber von einer Parität sind wir noch weit entfernt.

Sie haben konkret untersucht, wie die betroffenen Unternehmen mit den gesetzlichen Vorgaben des FüPoG umgegangen sind. Das Gesetz ist vor genau fünf Jahren in Kraft getreten. Welches Ergebnis hat Sie besonders überrascht?
Die Studie zeigt, dass sich im Grunde nichts an folgendem Phänomen geändert hat: Je höher man in der Hierarchie der Unternehmen schaut, desto dünner wird die Luft für Frauen, also desto weniger sind dort anzutreffen. Wir haben uns Dax- und MDax-Unternehmen angeschaut – und das bildet die Realität der Frauen in der deutschen Unternehmenslandschaft sehr gut ab. Wenn es in diesem Tempo weitergeht, habe ich Zweifel, dass ich in meinem Berufsleben noch eine Parität erlebe.
Lassen die Daten denn Rückschlüsse darauf zu, dass sich in absehbarer Zeit zumindest mehr bewegen wird?
Der vergleichsweise hohe und insbesondere gestiegene Anteil von Unternehmen, die sich einen Frauenanteil von mindestens 30 Prozent in der zweiten Führungsebene zutrauen, lässt darauf schließen, dass die viel zitierte Pipeline für Frauen in Führungspositionen und letztlich auch im Vorstand immer stärker gefüllt wird. Das gibt durchaus Hoffnung.

In Ihrer Analyse steht, dass einige Gesellschaften darauf hingewiesen haben, dass mit einer Änderung der Anzahl der Vorstandsmitglieder eine Änderung des relativen Frauenanteils einherging. So kam es etwa durch die Verkleinerung des Gremiums zu einem Anstieg des Frauenanteils. Tricksen die Unternehmen?
Aus meiner eigenen Beratungspraxis kann ich sagen, dass in keinem meiner Fälle auf diese Weise versucht wurde, Zahlen besonders positiv darzustellen Man muss sich einfach vor Augen führen: Wir sprechen absolut betrachtet über sehr kleine Zahlen. Wenn ein Vorstand aus vier Personen besteht, dann macht eine Frau einen 25-Prozent-Anteil aus. Wenn diese eine Frau dann ausscheidet, ist die Quote sofort auf Null.

Ein ähnliches Problem zeigt sich auf der ersten Führungsebene, die häufig sehr klein ist. Manchmal gibt es dann nur eine Person – meistens einen Mann. Ein weiteres Phänomen: Wenn eine Frau befördert wird, etwa auf eine Position im Ausland, dann fällt sie sofort aus der Statistik für die Führungsebenen heraus, weil sich die Zielgrößen für den Frauenanteil nicht auf den Konzern beziehen, sondern auf die deutsche Gesellschaft. Wir müssen also auch vermeiden, dass die Unternehmen, nur um die Zahlen einzuhalten, auf die Beförderung von Frauen verzichten.

Interessant ist die Entwicklung bei der Zielgröße Null für Frauen in Vorständen. Laut Ihrer Analyse gaben 2015 noch 33,3 Prozent der Dax-Unternehmen eine solche an. Hier gab es also gar keine Ambitionen, Frauen in den Vorstand zu bringen. 2018 lag der Anteil nur noch bei 7,7 Prozent. Im MDax sank der Anteil der Unternehmen mit der Zielgröße Null für Frauen im Vorstand von 75,6 Prozent auf 48,1 Prozent. Merken die Firmen, dass null Frauen null akzeptabel sind?
Die Unternehmen haben verstanden, dass sie das Thema Diversity angehen müssen. Aber es muss an vielen Stellen auf eine ausgeglichenere Besetzung von Positionen hingearbeitet werden. Ich habe zum Beispiel auch von Frauen schon öfter gehört, sie wollten keine Quotenfrau sein.

Davon sollten Frauen sich jedoch nicht abschrecken lassen. Frauen können schwerlich erwarten, dass sie auf die entsprechenden Positionen vordringen und dann gleichzeitig darüber klagen, dass sie sie nur wegen der Quote bekommen – oder Jobs sogar deswegen ablehnen. Dann bringen auch Frauenförderprogramme nichts. Keine Frau bekommt einen Posten, nur weil sie eine Frau ist. Sie bekommt ihn, weil sie qualifiziert ist. Aber Frauen müssen auch mitmachen, damit sich etwas bewegt.

Als das Gesetz 2015 beschlossen wurde, hieß es in den Unternehmen häufig, es gebe kaum geeignete Frauen für Führungspositionen. Hat sich das bewahrheitet?
Damals gab es große Kritik, vor allem bei Einführung der fixen Quote für den Aufsichtsrat. Wird die Mindestquote von 30 Prozent nicht erfüllt, bleibt der für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehene Platz im Gremium unbesetzt. Es kommt zum „leeren Stuhl“.

Die Kritiker äußerten die Befürchtung, dass es gar nicht genug qualifizierte Frauen gäbe, die Stühle also reihenweise leer bleiben würden. Die Realität hat – aus meiner Sicht nicht überraschend – gezeigt, dass im Dax und MDax kein Stuhl leer geblieben ist.

Das zeigt: Wer sucht, der findet offenbar auch Frauen für die Positionen. Wenn die Notwendigkeit und der Druck entsprechend groß sind, weil sonst Konsequenzen drohen, dann wird am Ende auch ein Anteil von 30 Prozent Frauen für Aufsichtsräte erreicht.

Gerade beim Vorstand sieht es aber immer noch schlecht aus für Frauen. Laut Ihrer Analyse hat rund die Hälfte der MDax-Unternehmen noch immer gar keine Frau im Vorstand, acht Prozent haben danach nicht einmal auf der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands weibliche Chefs. Erleben Sie in Ihrer Beratungspraxis mit den Unternehmen eher eine Pflichterfüllung oder ein wirkliches Interesse an Diversität?
In den Unternehmen braucht es immer noch weitere Anstrengungen bei der Frauenförderung, etwa mit Blick auf Beförderungskulturen. Aber das ist gar nicht so einfach. Wenn man sich selbstkritisch hinterfragt, erkennt man, dass man selbst auch bestimmte Vorlieben hat und mit bestimmten Personen leichter zusammenarbeiten kann. Im Moment wird gesellschaftlich, politisch und juristisch verlangt, dass jeder einzelne und insbesondere die Entscheidungsträger aus ihrer Komfortzone heraustreten. Das sagt sich so einfach, ist es aber nicht. Deshalb hat die gesetzliche Vorgabe laut unserer Studie etwas bewirkt – sie setzt die notwendigen Änderungsprozesse in Gang.

Wie bewerten Sie das Vorhaben von Bundesfrauenministerin Giffey, dass künftig in Vorständen von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern mindestens eine Frau vertreten sein soll? Ist das richtig oder ein schwerer Eingriff in die unternehmerische Freiheit?
Es werden immer wieder Zweifel geäußert, ob es verfassungsrechtlich zulässig ist, Unternehmen solche Vorgaben für den Vorstand zu machen. Das ist meiner Meinung nach noch nicht wirklich durchdiskutiert. Die Politik ist nicht einverstanden mit dem geringen Anteil von Frauen in Vorständen. Angesichts der Daten lässt sich schon fragen, ob das bislang geltende Gesetz der Weisheit letzter Schluss ist.

Freiwilligkeit und Selbstverpflichtungen scheinen nicht zu funktionieren. Das hat die Quote für den Aufsichtsrat ja belegt.
Freiwilligkeit haben wir seit Jahren probiert. Das Ergebnis davon sehen wir. Allerdings ist es schwieriger, eine fixe Quote für den Vorstand vorzugeben als für den Aufsichtsrat. Für den Aufsichtsrat ist die absolute Größe des Gremiums gesetzlich vorgegeben, zum Beispiel gibt es bei mehr als 20.000 Beschäftigten 20 Aufsichtsratsmitglieder. Hier einen Anteil zu bestimmen, der mit Frauen besetzt werden muss, erscheint zulässig.

Beim Vorstand gibt es keine gesetzlichen Vorgaben für die Größe. Unter diesen Voraussetzungen Anteile zu bestimmen, halte ich für problematisch. Und welche Sanktionen drohen den Unternehmen, wenn keine Frau gefunden wird? Beim Aufsichtsrat gibt es den „leeren Stuhl“. Das ist ein echtes Damoklesschwert. Auf den Vorstand lässt sich das aber nicht übertragen.

Sehen Sie durch die Coronakrise die Gefahr, dass Frauen in ihrem Bestreben zurückgeworfen werden, mehr Verantwortung im Unternehmen zu übernehmen? Viele Frauen sehen sich gezwungen, wieder komplett die Kinderbetreuung zu übernehmen.
Das ist wirklich ein akutes Problem. Vielleicht bietet die Coronakrise aber auch eine Chance für die Zukunft. Das Homeoffice trifft schließlich auch Männer. Dadurch ergibt sich eine größere Akzeptanz: Die männlichen Führungskräfte sehen, dass Videokonferenzen und Telefonkonferenzen funktionieren. Die Coronakrise wird unseren Lebensalltag verändern. Vielleicht ergibt sich daraus ein positiver Schub für die Gleichstellung.
Frau Stüber, vielen Dank für das Interview.