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Dem Finanz-Nachwuchs mangelt es an digitalen Kompetenzen

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Führungskräfte bemängeln die Digital-Fertigkeiten der Bewerber, zeigt eine neue Studie. Arbeitgeber sehen auch die Hochschulen in der Pflicht – und steuern gegen.

An der TU Darmstadt entwickeln Forscher neue Methoden zum maschinellen Lernen bei Robotern. Foto: dpa
An der TU Darmstadt entwickeln Forscher neue Methoden zum maschinellen Lernen bei Robotern. Foto: dpa

Ausgerechnet im Finanzbereich beklagen Führungskräfte den Mangel an digitalen Kompetenzen der Bewerber. Das geht aus einer Studie der Münchener Personalberatung Maxmatch hervor, die dem Handelsblatt exklusiv vorliegt.

Über 200 Führungskräfte aus dem Finanzbereich haben dafür Fragen zu den Themen Fachkräftemangel und Recruiting beantwortet. Die größte Herausforderung bei der Mitarbeitersuche sind demnach „fehlende Kompetenzen im Sinne der Digitalisierung“.

In der Auswertung heißt es, durch die Digitalisierung würden in vielen Aufgabenbereichen im Finanz- und Rechnungswesen mittlerweile digitale Lösungen eingesetzt. Das verändere die Kompetenzanforderungen an die Mitarbeiter. „Ungeachtet der Funktion in Finanzabteilungen zählen digitale beziehungsweise IT-/Softwarekompetenzen zu den ‚Must-haves‘“, schreiben die Verfasser.

Mehr als jeder zweite Befragte bewertete dabei die Suche nach neuen Mitarbeitern mit den entsprechenden digitalen Kompetenzen als „schwer“ oder „sehr schwer“. Über die Hälfte der Befragten erwartet sogar, dass die Suche in Zukunft noch härter wird.

Dabei geht es um Kenntnisse, die auch in anderen Branchen gefragt sind: Am stärksten gewünscht ist ein sicherer Umgang mit kollaborativen Technologien. Das sind Software- und IT-Anwendungen, die das gemeinsame Arbeiten digital ermöglichen, zum Beispiel beim gleichzeitigen Zugriff auf Datenbanken oder Dokumente von verschiedenen Rechnern aus, wie etwa mit den Programmen Microsoft 365 oder Google G Suite. Ebenfalls stark gefragt sind Kenntnisse in Datenbankmanagement und der Analyse großer Datenmengen, der sogenannten Big-Data-Analyse.

Banken reagieren mit unterschiedlichen Strategien

In der Branche sind sich die Arbeitgeber des Problems bereits bewusst, weiß Carsten Rogge-Strang, Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands des privaten Bankgewerbes: „Der Bedarf an Beschäftigten, die an der Schnittstelle von IT- und Bankenwesen arbeiten, nimmt stetig zu. Um die Positionen zu besetzen, verfolgen die Häuser sehr unterschiedliche Strategien.“

Die DKB etwa, die ohne Filialen bei Privatkunden ganz auf Onlinepräsenz setzt, bestätigt die Schwierigkeiten bei der Nachwuchssuche. Sie setzt deshalb zunehmend auf Spezialisten aus dem Ausland. Im hauseigenen Start-up „Code Factory“ arbeiten mittlerweile Mitarbeiter aus 21 Nationen. Anja Kühnel, die im Personalwesen der Bank für den Bereich digitale Produkte und Technologien zuständig ist, erklärt: „Es ist uns einfach wichtig, dass die Kolleginnen und Kollegen uns als Tech-Bank weiterbringen. Dafür brauchen wir von ihnen das entsprechende digitale Mindset.“

Auch die Direktbank ING bemüht sich gezielt um Bewerber aus dem Ausland: „Für die Rekrutierung nutzen wir internationale Jobbörsen“, erklärt Marei Mathea aus dem Personalwesen der Bank. Zudem habe die ING verschiedene Programme entwickelt, um die Belegschaft „fit für die digitale Zukunft zu machen“, wie Mathea es nennt. So bietet die Bank Weiterbildungen zum Anwendungsentwickler an, um auch Berufserfahrenen den Quereinstieg in die IT zu ermöglichen.

Auch Dorothee Pfeuffer, die die Abteilung „HR Talent Management & Marketing“ der Commerzbank leitet, gibt zu: „Im IT-Bereich haben wir einen großen Bedarf.“ Ab August bildet die Bank daher zusätzlich 100 Auszubildende zu IT-Fachinformatikern aus. Mit dem neuen Trainee-Programm „International Digital Development“ mit Stationen in Polen, Singapur oder New York will sie außerdem Hochschulabsolventen fürs Programmieren und Design Thinking, bei dem das Lösen von Problemen zur Entwicklung neuer Ideen führen soll, begeistern.

Arbeitgeber sehen auch Hochschulen in der Pflicht

Rüdiger Loitz, Honorarprofessor an der Universität Köln, sieht solche Bestrebungen auch in anderen Bereichen des Finanz- und Rechnungswesens, etwa unter Wirtschaftsprüfern oder im Mittelstand. Er kennt sowohl Lehre als auch Praxis: Loitz ist selbst Partner bei der Prüfungsgesellschaft PwC , für die er jährlich die Studie „Digitalisierung im Finanz- und Rechnungswesen“ verfasst.

Er erklärt: „Gerade im Finanzwesen ist für Digitalisierung noch Luft nach oben, weil es viele schwer standardisierbare Aufgabenbereiche gibt, die künftig automatisiert werden können.“ So liefen etwa Abschlussprüfungen bisher manuell. Die Branche sei daher angewiesen auf Mitarbeiter, die sowohl das Finanzwesen als auch IT tief gehend verstehen. „Aber davon gibt es nicht gerade viele. Diese Leute sind auf dem Markt wahnsinnig heiß umkämpft.“

Der Grund dafür: Auch wenn Hochschulen das Problem erkennen und angehen, dauere die Umsetzung oft lange. „Bis an einer großen Uni der Lehrplan wesentlich verändert ist, können ein paar Semester vergehen“, erklärt Loitz.

An der privaten Frankfurt School of Finance and Management sieht das anders aus. „Hier ist Programmieren Pflichtfach für unsere Studenten“, erklärt Karin Reuschenbach-Coutinho, die das Karrierezentrum der Uni leitet. „Das schätzen die Unternehmen sehr.“ Für sie beginnt das Problem aber schon früher: „Unsere Studierenden aus Indien lernen das Coden schon in der Schule. Davon sind wir hier in Deutschland leider noch weit entfernt.“