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Als Chef im Homeoffice: Welche drei Typen es dabei gibt, hat jetzt eine Studie gezeigt

·Lesedauer: 4 Min.

Die Corona-Pandemie hat seit Anfang 2020 den Alltag der meisten Menschen hierzulande auf den Kopf gestellt. Ob Schüler, Studierende, Angestellte oder Chefs: Fast jeder musste ein Stück seines schulischen oder beruflichen Alltags digital mit nach Hause nehmen. Für die einen bedeutete es länger schlafen zu können, keine Pendelzeiten mehr zu haben und ein Nickerchen in der Mittagspause halten zu können. Für andere bedeutete es eher den Verlust der sozialen Kontakte, eine stressige Mischung aus Arbeit, Kinderbetreuung und Freizeit. Oder eben ein wenig von allem. Fakt ist: Die Wenigsten konnten das Homeoffice komplett vermeiden.

Für Menschen in Führungspositionen kam die Herausforderung dazu, in kürzester Zeit ihre Mitarbeiter digital ausstatten und die Arbeit von zuhause ermöglichen und organisieren zu müssen. Wie hat sich die Arbeit der Führungsriege dadurch entwickelt? Und wie denken die Führungskräfte jetzt über die Arbeit im Homeoffice? Eine Studie des Rheingold-Instituts und der Hay Personalberatung gibt Antworten. Hierzu wurden branchenübergreifend 750 Führungskräfte aus Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden befragt.

Der Großteil von ihnen gab an, dass sich die Arbeit durch das Homeoffice verändert habe. 70 Prozent sagten etwa, im dauerhaften Homeoffice mehr Zeit in die Betreuung der Mitarbeiter investiert zu haben. "Der informelle, persönliche Austausch fehlt. Die Führungskraft muss nicht nur mehr Zeit für Briefings und Abstimmungen einplanen, auch individuelle Mitarbeitergespräche sind wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Remote Leadership", sagt Dirk Hahn, CEO der Hays AG, in der Pressemitteilung zur Studie. Konflikte innerhalb des Teams, ein zu hohes Arbeitsaufkommen oder andere belastende Themen seien aus der Distanz deutlich schwieriger zu erkennen.

Offenbar auch ein wunder Punkt: die Eigenverantwortung der Mitarbeiter. 36 Prozent der Führungskräfte sagten, sie würden ihren Mitarbeitern seit der Pandemie mehr eigenständige Arbeit zutrauen. Die Mehrheit aber, 61 Prozent der Chefs, gab an, seitdem strenger zu verfolgen, wie viel und wann ihre Mitarbeiter arbeiteten.

An erster Stelle steht die Motivation

Die Führungskräfte wurden durch das Homeoffice aber auch sensibilisiert: Fast die Hälfte gab an, nun mehr Wert auf das allgemeine Befinden und die Motivation der Angestellten Wert zu legen. Knapp die Hälfte der befragten Führungskräfte will nach eigener Aussage die Mitarbeitenden künftig stärker motivieren und offener mit ihren Vorschlägen umgehen.

35 Prozent gaben an, auch individueller auf die Mitarbeiter eingehen zu wollen – und 26 Prozent wollen persönlichere Beziehungen zu ihren Angestellten aufbauen. Zudem sagten 39 Prozent der Chefinnen und Chefs, dass sie beabsichtigten, flexibler in ihrem Führungsstil werden zu wollen.

Hierbei unterscheiden sich die Führungsstile

Die Verfasser der Studie haben außerdem anhand einer Clusteranalyse, bei der komplexe Datensätze mithilfe statistischer Methoden untersucht werden, zwischen drei verschiedenen Typen von Führungskräften unterscheiden können.

Der Führungsstil von 52 Prozent der Befragten wird von den Verfassern als "Performance Management" bezeichnet. Führungskräfte, die diesen Stil verfolgten, würden ihre Mitarbeiter im Homeoffice mehr ermutigen und sie individuell besser betreuen. Gleichzeitig würde diese Gruppe der Chefs aber auch eher dazu neigen, Mikromanagement zu betreiben: Die Vorgaben solcher Führungskräfte sind kleinteilig und die Arbeit ihrer Mitarbeiter kontrollieren sie engmaschig. Dieser Stil ist der Studie zufolge besonders bei Kommunikations- und Dienstleistern, aber auch in der Industrie- und der Baubranche vertreten. Die Gruppe der "Performance Manager" kann der Pandemie also nicht viel Gutes abgewinnen und setzt eher auf Kontrolle als auf Vertrauen in ihre Arbeitnehmer.

Die nächste Gruppe, rund 30 Prozent, setzt dagegen auf "Employee Empowerment". Hier lassen die Chefs die Mitarbeiter mehr Entscheidungen in Eigenverantwortung treffen und sich selbst organisieren. Freiraum und Selbstständigkeit stehen dabei im Vordergrund. Dieser Typ hat laut der Studie die Pandemie als positive Chance für Entwicklungen genutzt und das Vertrauen zu seinen Mitarbeitern gestärkt. Führungskräfte, die dem Typ Employee Empowerment zuzuschreiben sind, treibt der Erhebung zufolge auch die interne Digitalisierung am stärksten voran.

18 Prozent der Befragten vertrauen auf den Stil "Business as usual". Sie haben der Studie zufolge auch in der Zeit der Krise keine großen Veränderungen angestrebt und so weitergemacht wie gehabt. "Da er selbst keinen Veränderungsbedarf wahrnimmt, sieht er auch geringere Bedürfnisse aufseiten der Mitarbeiter als die beiden anderen Führungsstile", erklären die Verfasser.

Immerhin: Prozentual gesehen war der "Business as usual"-Stil am wenigsten verbreitet. Die meisten Führungskräfte also haben auf die besondere Situation in der Pandemie reagiert – und viele würden auch künftig anders arbeiten als zuvor. 79 Prozent der Führungskräfte gaben an, dass ihr Unternehmen gestärkt aus der Krise hervorgehen werde. 84 Prozent wollten den digitalen Wandel in ihrem Unternehmen vorantreiben. Und auch das Homeoffice wird wohl seinen Platz in der Arbeitswelt behalten: Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen hat demnach schon Regelungen diesbezüglich eingeführt. Der Favorit dabei: Der Mix aus drei Tagen im Büro und zwei Tagen im Homeoffice.

lrd/fj

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